Não faz muito tempo que a principal forma de coletar dados referente a satisfação dos funcionários na empresa era uma pesquisa anual, ou realizada uma vez a cada dois anos, onde um longo questionário era entregue para eles e apenas entre 50-70% respondiam.
As respostas eram analisadas e após vários meses os relatórios eram gerados. A gerência discutia resultados, recebia sugestões de grupos específicos e, bem depois, os funcionários recebiam um resumo, tornando o processo completo muito demorado. Essa medição do humor e satisfação evoluiu muito. A seguir vamos ver nove tendências dessa medição.

 

  1. Da pesquisa anual à audição em tempo real

A frequência da pesquisa com os funcionários aumentou. Algumas décadas atrás, algumas empresas começaram com pesquisas de pulso curtas e hoje em dia esse modelo é muito comum, além de outras ferramentas utilizadas para escutar o funcionário, e essas ferramentas sim, são a próxima fase da evolução.

 

  1. De ativo para passivo

Ainda, na maioria das medições de humor dos funcionários é necessário responder uma ou mais perguntas, o ideal é que seja entre 5 e 15 no máximo, quando se tem soluções mais simples é apenas uma pergunta.
Algumas outras soluções têm pesquisas adaptativas, então, se está tudo bem, será mais curta, se algum problema for identificado, terão mais perguntas.

Apesar de toda facilidade ainda se tem uma dúvida, e quando essa novidade da pesquisa for perdendo o entusiasmo, será que os funcionários vão continuar respondendo, mesmo que sejam pesquisas curtas?

E o próximo passo para essa análise de humor será a leitura de rosto.

 

  1. De mão única para mão dupla interativa

Realizar ações visíveis nem sempre é fácil, pois os funcionários esperam ações a partir do que eles sinalizam na pesquisa. Fazer a pesquisa e simplesmente analisar os dados, mas não tomar nenhuma ação, pode acabar com o engajamento, assim não surgem questionamentos se a contribuição foi realmente levada em consideração e valorizada.

Pesquisando um pouco, encontramos software inteligentes que fazem com que os funcionários lidem com questões importantes. Eles são focados no diálogo bidirecional, por exemplo, “Como aumentar a diversidade dentro da companhia?” ou “O que podemos fazer para entrar no mercado europeu?”, claro que questões como essa fazem com que o funcionário sinta que sua opinião é valorizada e é uma excelente prática, mas o mais difícil é conseguir resultados adequados dessas conversas. Se você tem muitos funcionários, cada um irá expor as respostas conforme sua cultura, vivência, etc., e sempre vão esperar ter um retorno do que a gerência achou e se esse retorno não vier, pode desmotivá-los.

 

  1. Combinando fontes de dados

Precisamos usar a tecnologia a nosso favor e hoje cada dia é uma evolução, uma nova descoberta neste setor e as análises passaram a ficar mais fáceis, pois hoje tudo se pode integrar e conectar dados de várias fontes, relacionando dados comerciais com dados de pessoas.

 

  1. Caminhando com o funcionário

Cada dia mais vemos assuntos de humanização, bem-estar e tópicos relacionados, então as empresas estão se concentrando mais em melhorar a trajetória do funcionário.

Assim como o RH começou a usar a análise de SWOT a partir de uma prática do Marketing, agora foi adotado também esses acompanhamentos de jornada. No Marketing isso é feito para medir a jornada dos clientes e o RH está usando para medir a jornada dos funcionários em momentos críticos como, por exemplo, o momento da entrevista, primeiro dia de trabalho e integração, até sua saída da empresa.

 

  1. Humor x Risco

O que queremos medir é a satisfação do funcionário, mas seria ótimo se usando as mesmas ações pudesse detectar os riscos como, por exemplo, qual a chance de o funcionário estar interessado ou buscando um novo emprego?

Detectar esses problemas precocemente podem ser muito saudáveis para a jornada do funcionário e os processos da empresa, assim é possível tomar ações e reter talentos importantes para o crescimento da empresa.

 

  1. Foco nos benefícios

É preciso mostrar os benefícios de se ter essa pesquisa de humor, para os funcionários, porque num primeiro momento pode demonstrar que é um benefício apenas para a empresa.

Implantar uma boa ferramenta de feedback, pode trazer bons resultados, mas também é importante mostrar que tem mais benefícios para os funcionários do que para a empresa, pois pode passar a impressão, de que é apenas para “vigiá-lo” e controlá-lo.

 

  1. Um passo de cada vez

Não tente começar com um grande projeto usando um software caro para mostrar que está fazendo uma grande mudança para o benefício do funcionário porque pode não dar certo. O correto é seguir com um passo de cada vez, usar uma ferramenta simples, onde todos consigam usar, criar pesquisas simples e que não tome muito tempo e assim ir evoluindo aos poucos.

 

  1. Exposição dos dados do RH

Quantas empresas que conhecemos tem aqueles grandes painéis com as informações do setor de vendas ou atendimento ao cliente? E em quantas empresas você viu esse tipo de painel no RH?

É importante deixar a mostra o trabalho do RH, afinal, muitos pensam que este setor é apenas para realizar festas para a empresa e fazer trabalhos não tão importantes, como realmente fazem. O RH está mudando e como as pessoas conhecem este setor também tem mudado. A sensibilidade de entender a importância do RH para a empresa está aumentando e com todas as tecnologias de hoje, as equipes de RH podem usar os painéis para aumentar seu impacto na organização.

O papel do RH traçando a estratégia para pesquisar a satisfação dos funcionários é muito grande e importante, por isso é importante estar alinhado com outros setores da empresa. Mostrar para os funcionários que valerá para o benefício deles essa medição é o ponto mais importante para mantê-los engajados e dispostos a melhorar.