A gestão tradicional de desempenho está mudando drasticamente e os profissionais de RH estão na vanguarda dessa transformação. As formas de gerenciar o desempenho estão presentes desde os primórdios da esfera organizacional e as origens do gerenciamento de desempenho moderno remontam à China do século III. Supervisionar as pessoas, monitorar seu progresso e avaliar a eficiência das pessoas não é novidade, mas a maneira como as organizações gerenciam esse processo evoluiu muitas vezes. Nos últimos 15 anos, abordamos a mais recente iteração: gerenciamento contínuo de desempenho.

Quinze anos devem ser tempo suficiente para acertar, mas, segundo a Forbes, apenas 28% dos funcionários acreditam que suas organizações são efetivas atualmente no gerenciamento de desempenho. Então, o que está faltando e como nós, profissionais de RH, ajudamos nossas organizações a acertar?

O programa Reimagined Performance Management, desenvolvido pela Josh Bernin Academy, desenhou alguns princípios fundamentais para a criação de uma estratégia que ajude o RH a conduzir essa transformação na maneira de gerir o desempenho das equipes:

  1. Compreender o desempenho no contexto

Para reinventar o gerenciamento de desempenho, primeiro é preciso entender de onde ele veio, qual é seu objetivo e como ele está alinhado com a estratégia geral de negócios. Gerenciamento de desempenho apenas para ter evidência de que é realizado é o que leva as empresas aos índices negativos de engajamento e satisfação. Ninguém gosta, gerente ou empregado, quando você é obrigado a fazer algo que parece inútil.

A chave para repensar o gerenciamento de desempenho é torná-lo realmente útil para todos os envolvidos e a melhor maneira de fazer isso é garantir que esteja completamente sincronizado com a maneira como as pessoas trabalham e os objetivos da organização. É fundamental tornar o gerenciamento de desempenho contínuo, flexível e focado nos resultados.

  1. Forneça feedback contínuo

Existe um mito de que os gerentes devem criar um espaço que faça seus funcionários felizes e isso cria medo de alguns gerentes fornecerem feedback. Eles temem que seus relatórios diretos sejam infelizes e, assim, seus funcionários tendem a ficar desapegados e frustrados. A ação mais cortês e respeitosa que um gerente pode fazer pelo funcionário é fornecer feedback.

Os profissionais de RH devem elaborar programas, distribuir ferramentas e treinar gerentes para facilitar conversas de feedback melhores e mais frequentes. Quando bem feito, o feedback é uma forma de reconhecimento e a oportunidade de desenvolvimento supera em muito o custo imaginário: o medo. À medida que o tempo avança e à medida que mais gerentes são capacitados a treinar e desenvolver sua equipe, a organização desenvolverá uma cultura de feedback 360 porque é orgânico e sempre fornecerá às pessoas o desenvolvimento necessário e gerirá a visão completa de seus funcionários.

  1. Torne a definição de metas mais flexível

À medida que o trabalho e o local de trabalho evoluíram, as maneiras pelas quais estabelecemos e acompanhamos as metas também sofrem alterações. As principais mudanças que são críticas para o sucesso das empresas – como mudanças nos ambientes ágeis e baseados em equipes – fizeram com que simplesmente não pudéssemos definir e medir metas como fizemos no passado.

Isso significa que, ao repensar a gestão de desempenho, é necessário dar uma boa olhada nas maneiras de definir, rastrear, medir e alinhar metas para garantir que sejam implementados processos que funcionem para os trabalhadores de hoje nas organizações de hoje.

Vê-se essencial explorar novas estruturas, como a ideia de “Objetivos e Principais Resultados (OKR)”. Esse método, introduzido no livro “Measure what Matters”, de John Doerr, ajuda as organizações a adotar uma avaliação contínua dos objetivos, garantindo que eles permaneçam relevantes com o passar do tempo. Ele permite que todas as partes interessadas se responsabilizem e promove a transparência, além de ajudar as pessoas a permanecerem no caminho enquanto se sentem desafiadas a ter um melhor desempenho.

  1. Desenvolver hábitos de treinamento

Os profissionais de RH devem aprender a treinar as pessoas, para que, assim essas pessoas possam treinar outras e assim por diante. Treinar em sua essência é permitir e capacitar o sucesso de outra pessoa. É a arte de potencializar as habilidades de alguém.

Essa definição é útil porque nos diz quando estamos atuando como treinador e onde colocar nosso foco. Trata-se de possibilitar o sucesso de outra pessoa. Não é nossa responsabilidade, por exemplo, fazer uma ótima apresentação de vendas, é nosso trabalho capacitar alguém para fazer uma ótima apresentação de vendas.

Ajudar a todos a desenvolver essa mentalidade (e recursos eficazes de treinamento) é a chave para uma abordagem moderna ao gerenciamento de desempenho.