Item muito importante para a criação de um dicionário de competências, o terceiro artigo da série te ensina a definir a escala de avaliação de competências mais adequada para seu processo e cultura organizacional.

 

Nos dois primeiros artigos desta série sobre Dicionário de Competências foi definido o que é uma competência, comentado sobre a evolução natural do conceito C.H.A. e como criar um dicionário de competências, então não repetirei aqui estas informações. Se você ainda não leu este artigo, acesse aqui o link para A evolução do conceito do C.H.A. para a avaliação de competências” e “Por trás de uma boa avaliação sempre há um ótimo dicionário de competências”.

Neste artigo eu ajudarei você s definir a escala de avaliação de competências mais adequada ao seu processo e cultura da empresa.

Só recapitulando: um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores para que eles “escolham” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.

 

Escala de níveis de complexidade

A escala de avaliação, ou régua de avaliação, é um ponto muito importante para a criação do dicionário de competências, pois afetará diretamente nos resultados do seu processo de avaliação e em como você definirá as competências e seus níveis para orientar os colaboradores no momento da avaliação.

A escala de avaliação define os níveis de entrega ou complexidade da competência. O objetivo desta escala é mensurar o grau de maturidade do colaborador em relação aos comportamentos derivados das competências.

Dica: evite um número impar na escala de avaliação, pois há uma forte tendência do ser humano, seja ele o avaliador ou o avaliado, de não querer se comprometer com a avaliação e indicar o ponto central da escala.

Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva, conforme o exemplo a seguir, ao invés de uma simples escala de atendimento, pois uma escala progressiva permitirá análises utilizando um conceito de mapa de carreira, ou mapa de competências, importante para feedback e desenvolvimento de um plano de carreira.

A seguir está um exemplo para uma escala de avaliação de competências:

competencias

 

Escala de nível de atendimento

Seria um trabalho inviável, e sem bons resultados, utilizar uma escala de nível de complexidade em um formato de avaliação 360º. Os colaboradores já tem dificuldade em avaliar seu subordinado direto e até mesmo fazer sua auto avaliação com a escala de nível de complexidade, então imagine como seria isto para avaliar pares, subordinados indiretos, clientes e fornecedores.

Para uma avaliação 360º é mais recomendado a utilização de uma escala de nível de atendimento, pois os objetivos com este tipo de avaliação são outros. Aqui está um exemplo bem comum para este tipo de escala:

  • Nível 1: Não atende
  • Nível 2: Atende parcialmente
  • Nível 3: Atende
  • Nível 4: Supera

 

Exemplo de Competências Técnicas

Ao definir uma escala de avaliação por nível de complexidade também se faz necessário preparar o dicionário de competências para esta finalidade. A seguir estão dois exemplos de definição dos níveis das competências.

 

Competência: Apresentação de dados

Definição: Habilidade exigida para apresentação de relatórios e informações, independente da mídia adotada.

Nível 1 – Básico – É capaz de formatar relatórios, porém utiliza padrões pré-definidos, ou seja, apenas insere as informações.

Nível 2 – Médio – É capaz de formatar relatórios contendo informações de nível intermediário e que serão apresentados somente em sua área de especialidade. Utiliza padrões pré-definidos, porém faz adaptações.

Nível 3 – Alto – É capaz de formatar relatórios contendo informações a serem apresentadas, definindo os padrões e formas que as mesmas serão apresentadas.

Nível 4 – Avançado – É capaz de reunir informações complexas e traduzi-las em formatos de apresentação que favoreçam ações e decisões.

 

Competência: Gerenciamento de projeto

Definição: Capacidade de identificar, planejar, coordenar e acompanhar todas as atividades e processos necessários para a execução dos projetos.

Nível 1 – Básico – Acompanha as atividades conforme planejamento prévio. Segue as atividades que integram um projeto, sob uma supervisão do líder. Cumpre no tempo os compromissos. Garante o uso adequado dos recursos.

Nível 2 – Médio – Planeja e acompanha todas as atividades e processos necessários para execução de um projeto, sob supervisão esporádica. Define e cumpre os prazos dos compromissos assumidos.

Nível 3 – Alto – Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos em todo o seu escopo, com autonomia. Elabora para cada projeto um programa de tarefas prioritárias e críticas.

Nível 4 – Avançado – Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos com alto grau de complexidade, delegando tarefas. Age de forma proativa para redução dos prazos. Propõe novas formas de gerenciamento de projetos.

 

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Exemplo de Competências Comportamentais

A seguir estão dois exemplos de definição de competências comportamentais baseadas nas evidências da competência.

 

Competência: Comprometimento

Definição: Capacidade de mostrar envolvimento e interesse pelos objetivos e atividades em que está comprometido, “lutando” para cumprir com o que for de sua responsabilidade.

Comportamentos observáveis

  1. Promove ativamente os valores de negócios da empresa.
  2. Demonstra uma elevada identificação e compromisso com a empresa.
  3. Sabe e reconhece as necessidades dos funcionários no tocante à motivação intrínseca.
  4. Dá e recebe feedback, incentivando este processo na equipe.
  5. Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as pessoas).
  6. Foca a melhor solução e não busca achar “culpados”.

 

Competência: Comunicação

Definição: Comunica-se de maneira clara e objetiva, focando na total compreensão das mensagens e troca de ideias. Sabe ouvir e influenciar as pessoas, percebendo o ambiente e adaptando a sua comunicação em cada situação.

Comportamentos observáveis

  1. Estrutura e organiza as suas ideias, priorizando a objetividade e a qualidade na comunicação.
  2. Transmite de forma clara e objetiva as informações escritas e orais, assegurando-se de sua compreensão.
  3. Escuta seus interlocutores com atenção e entende as mensagens recebidas.
  4. Demonstra capacidade de persuasão através de mensagens verbais e/ou não verbais.

 

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Conclusão

A melhor escala de avaliação é aquela que você consiga explicar aos seus colaboradores e que seja possível introduzir na cultura da sua empresa.

 

Como um sistema de RH pode ajuda-lo com este processo?

Um sistema de RH especializado em gestão de competências ajudará você na criação do dicionário de competências e o ajudará a facilmente mapear as competências dos cargos e preparar seu processo de avaliação de competências.

Um software especializado trabalha com várias formatações das competências, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seus conjuntos de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa, além de te dar muitas análises do processo de avaliação, desde relatórios consolidados de gaps de competências a até análises gráficas de dispersão dos funcionários cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.

 

E-book sobre dicionário de competências

Este artigo tem apenas o objetivo de introduzir este assunto, pois já há um e-book gratuito, do mesmo autor, com mais definições e exemplos. Digite exatamente o termo “ebook dicionário competências” que você encontrará o link para fazer o download deste e-book ou procure na página do Linkedin e Facebook do autor Ricardo Vignotto.

Este e-book tem a finalidade de ajuda-lo a construir um ótimo dicionário de competências para seu processo de avaliação. Serão apresentados conceitos de uma maneira prática e direta, além de fornecer um completo dicionário de competências técnicas e comportamentais.