Item muito importante para a criação de um dicionário de competências, o terceiro artigo da série te ensina a definir a escala de avaliação de competências mais adequada para seu processo e cultura organizacional.
Nos dois primeiros artigos desta série sobre Dicionário de Competências foi definido o que é uma competência, comentado sobre a evolução natural do conceito C.H.A. e como criar um dicionário de competências, então não repetirei aqui estas informações. Se você ainda não leu este artigo, acesse aqui o link para “A evolução do conceito do C.H.A. para a avaliação de competências” e “Por trás de uma boa avaliação sempre há um ótimo dicionário de competências”.
Neste artigo eu ajudarei vocês definir a escala de avaliação de competências mais adequada ao seu processo e cultura da empresa.
Só recapitulando: um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores para que eles “escolham” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.
Escala de níveis de complexidade
A escala de avaliação, ou régua de avaliação, é um ponto muito importante para a criação do dicionário de competências, pois afetará diretamente nos resultados do seu processo de avaliação e em como você definirá as competências e seus níveis para orientar os colaboradores no momento da avaliação.
A escala de avaliação define os níveis de entrega ou complexidade da competência. O objetivo desta escala é mensurar o grau de maturidade do colaborador em relação aos comportamentos derivados das competências.
Dica: evite um número impar na escala de avaliação, pois há uma forte tendência do ser humano, seja ele o avaliador ou o avaliado, de não querer se comprometer com a avaliação e indicar o ponto central da escala.
Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva, conforme o exemplo a seguir, ao invés de uma simples escala de atendimento, pois uma escala progressiva permitirá análises utilizando um conceito de mapa de carreira, ou mapa de competências, importante para feedback e desenvolvimento de um plano de carreira.
A seguir está um exemplo para uma escala de avaliação de competências:
Escala de nível de atendimento
Seria um trabalho inviável, e sem bons resultados, utilizar uma escala de nível de complexidade em um formato de avaliação 360º. Os colaboradores já tem dificuldade em avaliar seu subordinado direto e até mesmo fazer sua auto avaliação com a escala de nível de complexidade, então imagine como seria isto para avaliar pares, subordinados indiretos, clientes e fornecedores.
Para uma avaliação 360º é mais recomendado a utilização de uma escala de nível de atendimento, pois os objetivos com este tipo de avaliação são outros. Aqui está um exemplo bem comum para este tipo de escala:
- Nível 1: Não atende
- Nível 2: Atende parcialmente
- Nível 3: Atende
- Nível 4: Supera
Exemplo de Competências Técnicas
Ao definir uma escala de avaliação por nível de complexidade também se faz necessário preparar o dicionário de competências para esta finalidade. A seguir estão dois exemplos de definição dos níveis das competências.
Competência: Apresentação de dados
Definição: Habilidade exigida para apresentação de relatórios e informações, independente da mídia adotada.
Nível 1 – Básico – É capaz de formatar relatórios, porém utiliza padrões pré-definidos, ou seja, apenas insere as informações.
Nível 2 – Médio – É capaz de formatar relatórios contendo informações de nível intermediário e que serão apresentados somente em sua área de especialidade. Utiliza padrões pré-definidos, porém faz adaptações.
Nível 3 – Alto – É capaz de formatar relatórios contendo informações a serem apresentadas, definindo os padrões e formas que as mesmas serão apresentadas.
Nível 4 – Avançado – É capaz de reunir informações complexas e traduzi-las em formatos de apresentação que favoreçam ações e decisões.
Competência: Gerenciamento de projeto
Definição: Capacidade de identificar, planejar, coordenar e acompanhar todas as atividades e processos necessários para a execução dos projetos.
Nível 1 – Básico – Acompanha as atividades conforme planejamento prévio. Segue as atividades que integram um projeto, sob uma supervisão do líder. Cumpre no tempo os compromissos. Garante o uso adequado dos recursos.
Nível 2 – Médio – Planeja e acompanha todas as atividades e processos necessários para execução de um projeto, sob supervisão esporádica. Define e cumpre os prazos dos compromissos assumidos.
Nível 3 – Alto – Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos em todo o seu escopo, com autonomia. Elabora para cada projeto um programa de tarefas prioritárias e críticas.
Nível 4 – Avançado – Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos com alto grau de complexidade, delegando tarefas. Age de forma proativa para redução dos prazos. Propõe novas formas de gerenciamento de projetos.
Exemplo de Competências Comportamentais
A seguir estão dois exemplos de definição de competências comportamentais baseadas nas evidências da competência.
Competência: Comprometimento
Definição: Capacidade de mostrar envolvimento e interesse pelos objetivos e atividades em que está comprometido, “lutando” para cumprir com o que for de sua responsabilidade.
Comportamentos observáveis
- Promove ativamente os valores de negócios da empresa.
- Demonstra uma elevada identificação e compromisso com a empresa.
- Sabe e reconhece as necessidades dos funcionários no tocante à motivação intrínseca.
- Dá e recebe feedback, incentivando este processo na equipe.
- Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as pessoas).
- Foca a melhor solução e não busca achar “culpados”.
Competência: Comunicação
Definição: Comunica-se de maneira clara e objetiva, focando na total compreensão das mensagens e troca de ideias. Sabe ouvir e influenciar as pessoas, percebendo o ambiente e adaptando a sua comunicação em cada situação.
Comportamentos observáveis
- Estrutura e organiza as suas ideias, priorizando a objetividade e a qualidade na comunicação.
- Transmite de forma clara e objetiva as informações escritas e orais, assegurando-se de sua compreensão.
- Escuta seus interlocutores com atenção e entende as mensagens recebidas.
- Demonstra capacidade de persuasão através de mensagens verbais e/ou não verbais.
Conclusão
A melhor escala de avaliação é aquela que você consiga explicar aos seus colaboradores e que seja possível introduzir na cultura da sua empresa.
Como um sistema de RH pode ajuda-lo com este processo?
Um sistema de RH especializado em gestão de competências ajudará você na criação do dicionário de competências e o ajudará a facilmente mapear as competências dos cargos e preparar seu processo de avaliação de competências.
Um software especializado trabalha com várias formatações das competências, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seus conjuntos de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa, além de te dar muitas análises do processo de avaliação, desde relatórios consolidados de gaps de competências a até análises gráficas de dispersão dos funcionários cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.