Se fôssemos escrever um livro sobre o RH de hoje, deveríamos deixar alguns capítulos para o People Analytics, visto que saber usar informações de dados (indicadores) para apoiar a tomada de decisões se tornou fundamental. Através do aumento da análise em RH, há impacto que sobre a estratégia organizacional.

A complexidade percebida em torno de dados e análises faz com que pareça uma barreira para algumas equipes de RH, mas não precisa ser assim. Todo mundo começou em algum lugar – até equipes de talentos na vanguarda do campo agora usam análises preditivas para lidar com a rotatividade antes que ela aconteça. É mais do que apenas dados, é uma visão. Esses novos recursos de análise permitem que as equipes de RH extraiam insights profundos sobre a saúde organizacional de seus negócios, permitindo que eles sejam muito mais proativos com programas e suporte.

Esse crescimento exponencial na demanda e na oferta não deve ser visto como uma surpresa para ninguém após a recente evolução do campo. O People Analytics oferece um enorme potencial para as organizações orientarem a estratégia de negócios, melhorar o desempenho, personalizar e aprimorar a experiência dos funcionários.

RH mais analítico

Embora a adoção do People Analytics tenha aumentado constantemente por vários anos, a taxa de crescimento aumentou mais drasticamente nos últimos 18 meses. A pesquisa de 2017 da Strategic Workforce Analytics do Corporate Research Forum constatou que 69% das organizações com 10.000 funcionários, ou mais, agora têm uma equipe inteira dedicada a esse trabalho.

Um estudo recente da Visier relatou que organizações avançadas com um alto nível de maturidade em processos de People Analytics superam financeiramente seus pares. Esse impacto comercial comprovado é um bom indicador de que as empresas continuarão investindo nessa prática.

De acordo com um estudo do LinkedIn, houve um aumento de três vezes desde 2013 no número de profissionais de RH na América do Norte que listam habilidades de análise em seus perfis. O People Analytics também foi a habilidade mais requisitada que os profissionais de RH queriam aprender em 2019, de acordo com o relatório do myHRfuture sobre RH Skills for the Future.

People Analytics conduz ao desempenho do negócio

  1. Atribuição tem custo

A empresa global de informações, dados e medidas Nielsen descobriu que, a cada redução de 1% no atrito de funcionários, eles poderiam evitar US$ 5 milhões em custos de negócios. A mesma análise identificou a mobilidade interna como o principal fator de retenção.

Como resultado, a liderança tornou mais fácil para os funcionários buscar oportunidades dentro da empresa e um programa de RH foi criado para promover a mobilidade interna. Esse programa permitiu à Nielsen economizar mais de US$ 10 milhões apenas nos primeiros oito meses e, posteriormente, foi lançada em toda a empresa.

Dessa forma, através de indicadores precisos desenvolvidos pelo RH, é possível identificar gaps e gerar saving. O plano de treinamentos que existe hoje é o mais eficiente? Tenho como promover internamente alguém ao invés de optar por uma contratação externa? Cabe às empresas se fazerem essas e outras questões para identificar os indicadores que melhor contemplarão essa análise.

  1. A experiência do candidato é vital

A empresa de telecomunicações Virgin Media descobriu que, em um período de 12 meses, 7.500 clientes cancelaram sua assinatura dentro de quatro semanas após fazer parte do processo de recrutamento, como resultado de serem rejeitados ou terem uma experiência ruim. Isso equivale a receita perdida de £ 4,4 milhões.

Logo, decidiu revisar radicalmente sua jornada de experiência do candidato. Foi capaz de transformar a perda anterior de £ 4,4 milhões em uma oportunidade de gerar lucro de £ 5,3 milhões por ano, conquistando clientes com base nas experiências positivas dos candidatos.

É importante que o candidato se sinta acolhido e tenha uma experiência positiva durante todo o processo de seleção, pois a impressão causada pela empresa nesse momento é crucial.

  1. O engajamento afeta vendas

O varejista de calçados do Reino Unido Clarks constatou que o engajamento dos funcionários era um indicador importante do desempenho do varejo, com uma melhoria de 1% no engajamento no valor de 0,4% adicional das vendas aprimoradas. Uma análise mais aprofundada isolou os principais fatores de engajamento, como o tamanho da equipe na loja e a posse do gerente da loja.

Essas ideias permitiram à Clarks desenvolver um projeto para lojas de alto desempenho e o RH foi capaz de criar um programa de desenvolvimento gerencial para ensinar aos gerentes como liderar para um alto engajamento.

O futuro do People Analytics

A criação de uma função de análise de indicadores (People Analytics) aliada à capitalização de tecnologias que coletam, armazenam e visualizam dados dinamicamente permite que as empresas coloquem informações na ponta dos dedos dos líderes empresariais para apoiar a tomada de decisões.

Além disso, essa democratização dos dados também pode ajudar os gerentes, fornecendo dados sobre seus próprios comportamentos, assim como fornecendo a eles ideias que apoiam o envolvimento, desenvolvimento e o desempenho dos funcionários. Para os funcionários, o People Analytics está sendo cada vez mais utilizado para fornecer recomendações personalizadas que ajudam os funcionários a gerenciar melhor seu desempenho e carreiras.

Obviamente, a busca de tornar o RH uma função orientada a dados não é simples. Os desafios comuns incluem preocupações em áreas como qualidade dos dados, capacidade e credibilidade de RH, ética e tornar possíveis insights analíticos. Dito isso, tal prática de análise se torna indispensável para qualquer RH que queira causar um impacto positivo nos negócios e em seus colaboradores.