Recursos Humanos: ontem e hoje
Desde 1976, comemora-se o dia dos profissionais de RH em 03 de junho. A data faz referência à fundação da World Federation of People Management Associations (WFPMA). Com muito empenho, a associação, desde sua origem, foi direcionado para encontrar maneiras de reconhecer e desenvolver os profissionais da área. Ao longo dos anos, os profissionais de RH mudaram radicalmente e, a cada nova etapa, defrontaram-se com desafios inéditos que, por um lado, aumentaram seu valor, por outro, trouxeram novas responsabilidades. A última década, em particular, tornou-se um daqueles momentos de profundas alterações que fez emergir novas competências a esse segmento de atuação. Neste artigo, busca-se refletir justamente sobre essas novas mudanças, quais são suas consequências e como os profissionais de RH entra nesta história para enfrentá-los. Confira!
Estabilidade da transformação digital
O mundo corporativo encara, nos últimos 5 anos, grandes mudanças em termos de gestão de pessoas. De forma inesperada, a pandemia, naquele momento, acelerou o processo de digitalização do trabalho, com o modelo de home office adotado. Nessa faixa de tempo, os setores de recursos humanos foram atingidos diretamente e passaram a necessitar de novas formas de pensar sua atuação. Com isso, campos de estudos e atuação como o People Analytics ascenderam e ganharam relevância, sendo determinantes para o sucesso da área.
Ou seja, neste período, consolidou-se uma nova perspectiva, muito influenciada pelo intenso uso de dados, tanto para lidar com essa nova realidade, quanto para otimizar e atualizar técnicas que sempre foram essenciais para os profissionais de R.H. A esse fenômeno de amplo uso da tecnologia nas atividades corporativas convencionou-se chamar de “transformação digital”.
Contudo, neste ano de 2023, o período de ascensão dessas transformações se estabilizou. É notável constatar que, mesmo dentro de um horizonte de mais um salto tecnológico por conta das novas tecnologias, a transformação digital, do modo como se entende, enfrenta um obstáculo bem objetivo.
Como aponta a pesquisa da GPTW sobre as tendências de 2023 na gestão de pessoas, houve uma queda na porcentagem daqueles que viam a transformação digital como prioridade para a área. Inegavelmente, o foco deslocou-se para pensar como, frente à nova realidade tecnológica, é possível contratar e/ou aprimorar, constantemente, os profissionais no campo da inovação a partir de competências ligadas à leitura, análise e tomada de decisão a partir de dados.
Nesse sentido, não é eufemismo quando se constata que os times de gestão de pessoas ganharam um novo valor estratégico frente aos objetivos das corporações. Com esse ganho de importância, novas responsabilidades e desafios se colocam.
O valor estratégico dos profissionais de RH
Em muitos espaços, é recorrente essa constatação, mas o que se quer dizer quando se menciona o fato de a gestão de pessoas ser estratégica? No entendimento proposto neste texto, é reconhecer que os profissionais de R.H. são aqueles que melhor reúnem condições para trazer soluções diante dos desafios do mundo corporativo. E quais são estes desafios?
Para se ter uma ideia desse cenário: a 26ª edição da pesquisa anual global de CEOs da PWC nos mostra quais preocupações circulam no C-Level. Temas como: economia global instável, inflação, cadeia de suprimentos ameaçadas e atritos geopolíticos. São essas as pautas à mesa desses líderes. Sendo um panorama complexo, demandam de toda a corporação soluções, em especial daqueles setores estratégicos que lidam com os colaboradores. O estudo mostra, nesse sentido, uma atenção maior a iniciativas que possam aperfeiçoar os negócios e suas estratégias para dar conta dessas demandas futuras.
Há uma mentalidade muito atrelada à preocupação de que, seguido o rumo atual do negócio, ele não será economicamente viável em 10 anos. Para criar as condições de superação, é minoritário o caminho da redução no quadro de profissionais: 59% não planejam tomar tal atitude. Isso aponta para, justamente, o cenário traçado acima: antes, busca-se aperfeiçoar quem já compõe a estrutura da organização em vez de investir na redução dos times, além de cogitar o aumento do quadro via contratações.
Nesse cenário, os profissionais de RH, principalmente aqueles em postos de liderança como os Chief Human Resources Officer, precisam redobrar sua atenção e esforços para pensar como fazer frente e alinhar-se com boas estratégias aos complexos quadros que se impõem. Se a cobrança parece exagerada, não se engane: no Brasil, 80% dos CHRO tomam decisões sobre o caráter estratégico da corporação, como aponta a pesquisa “O Perfil do CHRO Brasileiro” da ABRH/SP em parceria com a Saint Paul.
Escassez de profissionais: um dilema da área?
Outro apontamento importante da pesquisa da GPTW é quando são perguntados sobre as contratações. Metade dos respondentes (54,6%) afirmam ter dificuldade em preencher as vagas que anunciam. O motivo que mais se destacou foi a falta de profissionais que estivessem qualificados para a ocupação do cargo (77,5%). Está realidade é um dos grandes desafios que se projetam aos setores de recursos humanos. Porém, a forma de enfrentá-lo está em discussão.
Em artigo para a Forbes, David Morel, CEO da Tiger Recruitment, reflete sobre o impasse e apresenta uma das soluções que mais se destacam para resolver a questão: a mobilidade interna. Frente a essa dificuldade de encontrar profissionais adequados, muitas empresas cogitam reajustar seus colaboradores de uma área a outra. Argumenta que, por já estar integrado e alinhado à organização, o profissional veria como uma oportunidade de aprofundar seus conhecimentos, encarar novos desafios e aprimorar novas habilidades. Consequentemente, sentir-se mais valorizado e depositar maior lealdade à empresa.
No entanto, faz um contraponto e mostra as limitações dessa alternativa. Em termos de inovação e alcance de novos mercados, a tática pode não ser tão frutífera. Novas habilidades, conhecimentos inovadores e propostas de atuação alternativas podem ser perdidas ao não optar por uma contratação externa. Aconselha realizar um balanço realista com os objetivos da empresa e ter ciência dos prós e contras dessa escolha.
De todo modo, o dilema está posto e o campo do People Analytics tem sentido. Em recente pesquisa da SHRM, constatou-se que o uso de dados nos recursos humanos está muito mais atrelado a resolver os problemas de força de trabalho do que contribuir para otimizar a organização. A conclusão do estudo é taxativa: o P.A. está apenas nos estágios iniciais. Essa limitação é diretamente atrelada à falta de profissionais de recursos humanos com as competências adequadas à leitura crítica desses dados que são gerados.
No hoje, os profissionais de RH tem o que comemorar
Apesar da complexidade do cenário, os profissionais de RH tem muito o que comemorar. Como foi argumentado, os setores de recursos humanos são chamados estratégicos justamente por sua capacidade de resolução de problemas. Além disso, condições de superar os desafios e lidar com novos cenários é elemento intrínseco de sua atuação e não findará agora. Espera-se que esse artigo auxilie a observar com nitidez os caminhos que se projetam à frente dessa estrada do mundo corporativo. 03 de junho, feliz dia do profissional de Recursos Humanos.