A realização de análises de desempenho tende a fazer parte da descrição do trabalho de um líder, mas com que frequência os gestores encarregam seus funcionários de revisar a liderança? Qual a probabilidade de as empresas administrarem avaliações da cultura no local de trabalho e tomarem ações significativas como resultado? Uma cultura satisfatória no local de trabalho se correlaciona com a retenção, produtividade e inovação dos funcionários. Assim, o processo completo de avaliação de cultura em 360 graus aparece como aposta para o desenvolvimento, devendo se tornar prática regular de todas as empresas. Para isso, é importante se atentar a algumas questões.

  1. Avaliação

As pesquisas no local de trabalho são práticas padrão para a maioria das empresas. As pesquisas podem ser uma grande fonte de dados quantitativos fáceis de coletar, mas um processo de avaliação 360 graus deve ser um mergulho profundo na cultura, por incluir também um componente qualitativo. É por isso que entrevistas individuais são uma peça crítica.

Os líderes não devem ser os que conduzem entrevistas individuais. Antes de tudo, a maioria não tem tempo e os funcionários raramente revelam ou abrem com o chefe sobre o que ele ou ela poderia melhorar. O mais adequado é que o RH conduza a entrevista, desde que os funcionários confiem neles. Além de o entrevistador ter um bom relacionamento com os funcionários, a entrevista deve ser confidencial, sem nenhum relatório ou gravação. Ao invés disso, você deve registrar apenas dados agregados para identificar temas que podem ser usados no processo de avaliação 360º.

As perguntas da entrevista devem avaliar pelo menos três áreas: colegas de trabalho, líderes e a cultura em geral. O objetivo é entender, se houver, o que desafia as pessoas regularmente e quais são as áreas que precisam de mais mudança. Frequentemente, as pessoas hesitam em “falar mal” sobre sua liderança por medo de represálias, mesmo quando a conversa é confidencial. Portanto, faça perguntas como: “Se você tivesse que escolher pelo menos uma coisa em que seu supervisor pudesse melhorar, qual seria?” ou “Se você tivesse que escolher, quais são os dois ou três desafios indesejáveis que você enfrenta aqui no trabalho? “.

  1. Apresentação

Quando se trata de avaliações da cultura no local de trabalho, quase não há nada mais frustrante para os funcionários do que dedicar um tempo para fazer uma avaliação, apenas para não ouvir mais nada. Infelizmente, isso acontece em muitas empresas. É por isso que é essencial apresentar as conclusões do processo de avaliação para toda a equipe.

A liderança deve apresentar as conclusões das avaliações. É especialmente poderoso para os funcionários assistirem a um líder revisar os resultados de seu próprio processo de avaliação e identificar áreas que eles podem melhorar. Testemunhar esse ato de humildade e coragem para o bem maior também mostra força, abertura, adaptabilidade e confiança, que são os traços que fazem genuinamente grandes líderes. A apresentação pode ser uma mesa redonda, talvez com impressões para todos ou apresentada em um PowerPoint. Independentemente do método, você deve apresentar os resultados para toda a equipe. Isso ajuda a lembrar a todos que você é uma unidade, que a empresa se preocupa com todos e que a liderança está disposta a enfrentar as mudanças necessárias em tempo real.

Para apresentar os resultados de uma avaliação cultural, você pode optar por criar uma lista com alguns tópicos principais ou descobertas. É aconselhável começar por onde a empresa parece estar indo bem e passar para onde está enfrentando desafios. Equilibre isso, para que você tenha o positivo e o “negativo”. No entanto, certifique-se de enquadrá-lo como uma oportunidade, uma chance de capitalizar o positivo e melhorar as áreas problemáticas.

  1. Plano de Ação

Depois de realizar a avaliação 360º, crie um plano de ação. Se você não planeja apresentar as descobertas e tomar medidas, por que incomodar as pessoas em primeiro lugar?

Aqueles que estão em posição de poder para implementar a mudança na empresa devem liderar essa mudança, mas o RH também deve envolver toda a equipe no processo. Os trabalhadores sentem uma sensação de controle sobre seus ambientes de trabalho quando sentem que têm uma opinião sobre como a empresa deve administrar. Quando você tem a adesão de seus funcionários, fica mais fácil implementar mudanças.

O processo de planejamento pode ser iniciado em uma discussão aberta ou, se fizer parte de uma equipe maior, talvez a liderança possa facilitar a conversa com uma oportunidade de feedback e sugestões. Para organizações muito maiores, você pode até administrar uma pesquisa com algumas perguntas em aberto, podendo apresentar ações e metas em perspectiva de mudança e permitir que os funcionários comentem cada elemento do plano.

Um plano de ação deve ter metas que descrevam como a empresa planeja executar as alterações recomendadas pela avaliação 360º. Esses objetivos devem ser divididos em etapas acionáveis ​​e mensuráveis ​​que provavelmente resultarão na consecução desses objetivos. O plano também deve indicar um cronograma para cada uma dessas etapas e metas – quanto tempo levará para fazer essas alterações de forma realista. Por fim, não se esqueça de estabelecer um protocolo para atualizações e responsabilidade. Como a empresa comunicará os passos que tomaram e os objetivos que alcançaram? E quem será responsável por quais objetivos e como os funcionários os responsabilizarão?

Os líderes que tomam a iniciativa de administrar um processo de avaliação de cultura em 360 graus exemplificam a liderança servidora e até a liderança transformacional. Eles fazem das necessidades de sua equipe uma prioridade e entendem a importância de um ambiente de trabalho saudável. Eles sabem que o bem-estar de sua equipe é crucial para o sucesso de uma empresa. Eles não têm medo de se refletir e melhorar e não têm medo de mudanças. Como líderes flexíveis, as empresas flexíveis que mudam e se adaptam geralmente superam e superam aquelas que não o fazem.