Com as constantes transformações e a alta competitividade do mercado, é necessário que as organizações estejam sempre atentas às novas tendências do seu segmento e priorizem o aperfeiçoamento dos seus processos. E a avaliação de desempenho é parte disso.
Considerando esse contexto, o ideal é que as organizações invistam no desenvolvimento do potencial humano, pois são os colaboradores que agregam valor aos resultados obtidos. Para atingir esse objetivo, a empresa pode contar com duas excelentes ferramentas de gestão de pessoas: a avaliação de desempenho e o plano de carreira.
Pensando nisso, neste conteúdo explicaremos o conceito de cada uma delas e qual a relação entre ambas. Acompanhe!
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é a ferramenta que analisa a performance dos colaboradores em relação aos objetivos da empresa. Através dela é possível identificar quais as competências técnicas e comportamentais que o colaborador necessita desenvolver e quais serão as estratégias que a organização adotará para minimizas os gaps encontrados.
A avaliação ajuda compreender quais são as oportunidades de melhorias não apenas do colaborador, mas também da equipe, o que possibilita uma visão mais ampla e estratégica em relação aos processos que necessitam ser aperfeiçoados com a intenção de alcançar melhores resultados.
Formas de aplicação da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho possui diferentes formas de ser aplicada e é importante escolher a forma que melhor se adapte a metodologia que você quer aplicar e atenda às necessidades da empresa. Para te ajudar neste processo, estas são as três principais formas de aplicar a avaliação de desempenho:
1. Avaliação direta (90º)
Neste formato de avaliação, quem, normalmente, avalia é o superior imediato do colaborador. Ele é responsável por analisar as competências técnicas e comportamentais, metas e dar feedback para sua equipe, dando a sua visão sobre os resultados e pontos a desenvolver em cada colaborador.
2. Avaliação conjunta (180º)
Na avaliação conjunta ocorre a autoavaliação e a avaliação direta pelo superior imediato. Com esse modelo de avaliação a empresa abre suas comunicações entre líderes e subordinados. O colaborador faz a sua própria análise, avaliando seu desempenho de acordo com critérios definidos pelo RH e pela sua liderança. O colaborador reflete sobre os seus pontos de melhoria e os pontos em destaque sobre o seu desempenho frente as atribuições do seu cargo e responde à autoavaliação. O líder também fará sua avaliação do subordinado e depois discute com ele sobre quais pontos ele pode melhorar na sua performance e como eliminar os seus gaps em relação às exigências para sua função.
3. Avaliação 360º
É fato que o feedback é extremamente importante para a transformação dos indivíduos e é por isso que a avaliação 360º é utilizada, também conhecida como feedback 360º. Neste método, a avaliação do colaborador é realizada por avaliadores selecionados que estão envolvidos com o seu trabalho na empresa, então, além da autoavaliação e da avaliação direta do superior imediato, são escolhidos pares, subordinados e, em algumas situações, até clientes e fornecedores internos na empresa para participarem do processo.
Plano de carreira
O plano de carreira consiste em uma série de metas e ações que norteiam o profissional em relação ao seu futuro dentro da organização. Ele contém as posições hierárquicas e os requisitos para ocupar cada uma delas como: formação; experiência profissional; habilidades técnicas e comportamentais; etc.
Organizações com planos de carreira bem estruturados possibilitam que o colaborador visualize sua posição na estrutura hierárquica e quais competências precisa desenvolver para alcançar a posição desejada.
Como a avaliação de desempenho e o plano de carreira se relacionam?
Muitas organizações ainda não possuem uma avaliação de desempenho e/ou um plano de carreira formalizado. Assim, aumentos salariais, promoções ou mesmo demissões que não possuem uma base de dados consistente, podem acontecer de maneira equivocada.
Estrategicamente, o ideal é que a empresa tenha a avaliação de desempenho e o plano de carreira estabelecidos na sua gestão de pessoas. Afinal, um plano de carreira efetivo depende de uma avaliação de desempenho bem estruturada.
O objetivo é analisar a performance do colaborador em relação as atuais necessidades da empresa, porém, com projeções futuras considerando os pontos de destaques e a desenvolver para os novos desafios de carreira.
Além de comparar adequadamente as competências do colaborador aos cargos existentes na empresa, uma boa avaliação de desempenho associada a um plano de carreira bem estruturado é uma excelente maneira para motivar equipes.
Como o Join RH pode ajudar sua empresa neste processo?
A Linked RH desenvolveu um sistema especializado em gestão de pessoas, o Join RH. Ele ajudará você a estruturar seu processo de avaliação de desempenho e o plano de carreira.
Você fará o mapeamento das competências, definirá seus formulários de avaliação, o peso dos fatores avaliados, sua escala de avaliação, como será o processo de avaliação (avaliação do superior, autoavaliação ou 360º), enfim, tudo que é necessário para que sua avaliação de desempenho e competências ocorra exatamente como sua empresa necessita. Tudo é personalizável!
Após a identificação dos gaps na conclusão do processo de avaliação de desempenho e competências é fundamental que o avaliador e o avaliado reflitam sobre o desenvolvimento da carreira e montem o PDI (plano de desenvolvimento individual). Desta forma conseguimos desenvolver e monitorar a evolução das pessoas.
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