Jeniffer Portes, gestora e sócia do Buda Group, relata que, como coach executivo, trabalha com muitos líderes de sucesso que desejam se tornar ainda mais eficazes. Recentemente, perguntou a uma cliente que tipo de feedback ela estava recebendo para ajudá-la a ser uma líder melhor. Ela disse: “Minha última avaliação de desempenho foi realmente positiva. Meu chefe me disse que estou fazendo um ótimo trabalho e devo continuar fazendo o que estou fazendo”.

Foi bom ouvir isso, tenho certeza, mas também é completamente inútil para seu crescimento e desenvolvimento. De acordo com pesquisas sobre aprendizado eficaz, para melhorar o desempenho, as pessoas precisam de três coisas:

  1. Um objetivo claro.
  2. Um desejo genuíno de alcançar esse objetivo.
  3. Feedback que indica o que eles estão fazendo bem e o que eles não estão fazendo bem.

Infelizmente, o feedback que muitos líderes recebem não é útil. Muitas vezes, é pouco frequente, vago ou não está relacionado a comportamentos específicos e, como resultado, os líderes tendem a ser menos proativos em obter mais informações. O feedback de baixa qualidade não é útil, o feedback positivo é subvalorizado e o feedback negativo entregue sem habilidade pode realmente causar dor física.

Sem metas e dados claros de desempenho que medem o quão perto ou longe eles estão de alcançá-los, os líderes continuarão achando difícil crescer e melhorar. Quando entregues cuidadosamente, no entanto, o feedback pode fornecer aos líderes os dados acionáveis ​​necessários para se tornarem mais eficazes.

Se você deseja obter o feedback necessário para melhorar sua liderança, há algumas etapas que você pode seguir.

1ª Construir e manter um ambiente psicologicamente seguro

O compartilhamento de feedback geralmente é arriscado interpessoalmente. Para aumentar a probabilidade de seus colegas correrem esse risco com você, mostre a eles que a honestidade deles não terá repercussões negativas. Você pode fazer isso antes de pedir feedback, sendo curioso, recompensando a franqueza e mostrando vulnerabilidade.

Ser curioso começa por ter a mentalidade certa ou acreditar que você tem algo útil para aprender. É demonstrado fazendo perguntas abertas a seus colegas de equipe que você realmente não sabe as respostas: “O que poderia dar errado se tentássemos fazer isso?”. Quando você ouve e genuinamente explora as perspectivas diferentes e possivelmente arriscadas de seu colega, mesmo que você não concorde com ele, está recompensando a franqueza. Reconhecer suas fraquezas ou erros ao longo do caminho são ótimas maneiras de ser aberto e vulnerável.

2ª Peça feedback com habilidade

Perguntando “Que feedback você tem?” raramente provoca uma resposta útil. Em vez disso, pergunte sobre eventos específicos (“o que você ouviu quando compartilhei minha estratégia?”), padrões preocupantes (“com que frequência interrompo as pessoas nas reuniões?”), impacto pessoal (“como você se sentiu quando enviei esse e-mail? ”) e, por fim, recomendações (“o que posso fazer para ajudar a construir meu relacionamento com tal colega?”).

3ª Solicite dados positivos e negativos

Muitas pessoas dizem o tempo todo que só querem ouvir “as coisas ruins” quando se trata de feedback. O que eles não conseguem apreciar é que o feedback positivo que visa um comportamento específico é útil. Para maior clareza, feedback positivo não é o mesmo que elogio. O elogio nos diz que alguém está feliz conosco e acha que estamos tendo um bom desempenho. Louvor soa como: “Bom trabalho!”; “Você foi ótimo nessa reunião.”; “Apresentação assassina!” Embora pareça bom, o elogio não nos fornece informações suficientes para entender o que estamos fazendo efetivamente, para que possamos repetir o comportamento.

4ª Ao receber feedback, preste total atenção e ouça com atenção

Elimine as distrações, incluindo seu telefone/notebook e concentre-se totalmente na pessoa que está dando o feedback. A presença do telefone, mesmo que você não esteja olhando para ele, afeta negativamente os relacionamentos e reduz sua capacidade de se conectar com outras pessoas. Ouça atentamente o que a outra pessoa está dizendo, resistindo ao impulso de avaliar a precisão da mensagem.

5ª Não debata ou defenda

Se você não concordar com algum feedback, pratique a autoconsciência e observe essa reação, mas não ofereça evidências contraditórias ou desafie seu colega. Se você debater, parecerá defensivo e não estará aberto ao feedback e poderá diminuir a probabilidade dessa pessoa oferecer feedback no futuro. Nenhum desses são os resultados que você está tentando alcançar – portanto, não faça isso.

6ª Assuma suas reações

Você pode se sentir feliz, zangado, confuso ou frustrado com o que ouve. Reconheça que suas reações são sobre você e não sobre a outra pessoa. Se você pediu feedback e alguém foi corajoso e generoso o suficiente para compartilhá-lo com você, é sua responsabilidade assumir e explorar suas reações. Invés de encontrar falhas no mensageiro, fique curioso sobre si mesmo. Pergunte: de onde realmente vem essa raiva? Que tal isso é confuso? Que parte da mensagem é realmente verdadeira para mim, mesmo que eu não queira reconhecê-la?

7ª Demonstre gratidão

Agradeça de uma maneira que transmita uma apreciação sincera. Se você ouviu algo útil, a pessoa que lhe fornece feedback provavelmente gastou um bom tempo considerando seu desempenho e como discuti-lo cuidadosamente. Eles se arriscaram sendo sinceros, para que eles saibam o quanto você aprecia o esforço e a coragem deles.

8ª Reflita e avalie

Agora que você tem alguns dados novos, reflita sobre o que ouviu, mesmo que não goste de reflexão. Ao refletir sobre o significado e as implicações do feedback, você pode aprender com ele e considerar em quais partes trabalhar, quais partes desconsiderar e quais partes exigem um entendimento mais profundo. Para fazer isso, pense em suas áreas de desenvolvimento, no valor que você atribui à perspectiva desse indivíduo e, possivelmente, no que ouviu de outros também. Este também é o momento de voltar ao que você pode discordar. Como seu objetivo era aprender as perspectivas dos outros, pergunte a si mesmo se vale realmente a pena o dano potencial voltar e “corrigir” as informações.

9ª Faça um plano e tome medidas

Todas as etapas anteriores a isso definem você para fazer um plano e colocá-lo em prática. Escolha um ou dois recursos que você deseja melhorar, fique realmente claro sobre o que é “aprimorado” e considere as etapas necessárias para aprender e adotar esse novo comportamento. Fazer um plano e tomar medidas não é apenas importante para o seu aprendizado e desenvolvimento, eles também são um sinal para aqueles que compartilharam o feedback – você está quer melhorar e valoriza as perspectivas deles.

10ª Sustente o progresso e compartilhe atualizações

Você precisa repetir novos comportamentos por pelo menos dois meses para que eles se tornem novos hábitos. Se você retornar aos seus fornecedores de feedback e contar a eles o que está fazendo de maneira diferente, fornecerá um catalisador para mudar suas perspectivas, validação que você ouviu e apreciou o que eles tinham a dizer e a oportunidade de vê-lo como pessoa que está comprometida com o seu desenvolvimento profissional.

Grandes líderes são grandes aprendizes

Sua busca interminável de informações os leva a melhorar constantemente e os diferencia do resto. Obter e aprender com o feedback nem sempre é fácil, mas é necessário se queremos melhorar. É raro que nossos colegas nos ofereçam o tipo de feedback que precisamos desenvolver e é raro que respondamos de uma maneira que recompense seus esforços e nos ajude a melhorar. Vale a pena desenvolver as habilidades para fazer isso bem, se queremos alcançar todo o nosso potencial.