Embora muito conhecido e difundido no meio acadêmico e empresarial, o conceito do CHA tem evoluído e sofrido pequenas modificações para a avaliação de competências. Saiba mais sobre o tema!
O que são competências?
A mais conhecida definição para competência foi escrita por Scott B. Parry em sua obra “The quest for competencies”, em 1996, na qual ele diz: “Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.
Para o mundo corporativo, competência é o conjunto de conhecimentos técnicas e comportamentais que, empregados adequadamente, permitem atingir os resultados para o ambiente organizacional.
Isto significa que não adianta ter um bom conhecimento técnico e não um perfil comportamental compatível com o bom desenvolvimento das atividades. Assim como orientado para os resultados estratégicos da organização.
Lembre-se que para merecer o nome de competência o conjunto de atributos pessoais deve ser mensurável. É por isso que não se pode introduzir no grupo de atributos dela, definições subjetivas como garra, dedicação, positividade.
O conceito do C.H.A.
Os pilares mais conhecidos da competência são:
- Conhecimento: é o saber adquirido, ou seja, para o indivíduo é a compreensão de conceitos e técnicas necessários para atingir seus objetivos. São adquiridos por meio de diferentes recursos: desde a simples observação, leituras, treinamento e sua própria formação acadêmica.
- Habilidade: é o saber ou poder fazer, ou seja, para o indivíduo representa a sua aptidão em atividade prática para o desempenho de sua missão e está associada à capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido, a experiência prática e o aprimoramento progressivo das aptidões desenvolvidas com o tempo e a experiência.
- Atitude: é o ser ou querer fazer, ou seja, para o indivíduo é a decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir no dia-a-dia em relação a fatos e outras pessoas de seu ambiente.
Modificando o conceito do C.H.A.
Uma enorme variedade de modelos de competências vem sendo utilizado pelas empresas. É comum encontrarmos conjuntos de competência, tais como: essenciais, estratégicas, gerenciais, funcionais, de liderança, de autogestão, pessoais, core competencies, e assim vai. Um verdadeiro emaranhado.
Uma das demandas no mundo corporativo para buscar uma melhor compreensão, pelos colaboradores, sobre o processo de avaliação levou a uma simplificação desta divisão das competências (conhecimento, habilidade e atitude) relacionado àquelas técnicas e comportamentais, pois há grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificá-las no CHA.
- Competências Técnicas: são competências para o exercício de determinado cargo na empresa, as quais às vezes são segmentadas em grupos (gerenciais, operacionais, etc.) para designar competências de determinados grupos de pessoas ou áreas.
- Competências Comportamentais: são comportamentos observáveis sem distinção se são aptidões ou traços de personalidade.
- Competências Essenciais: pequeno grupo de valores ou princípios considerados vitais para a empresa e aplicado a todos.
- Resultados: resultado de uma execução ou desempenho efetivo no trabalho.
Conclusão
O melhor dicionário de competências será aquele com que você consiga mapear as exigências dos cargos voltadas a atender os seus objetivos com a gestão de competências para sua empresa e que consiga de ser clara para todos os seus colaboradores.
CONTINUAÇÃO…
Este é o primeiro artigo da série Dicionário de Competências, no próximo artigo você aprenderá a como elaborar um dicionário de competências. Fique de olho, assine o blog e acompanhe nossa newsletter!
Como um sistema de RH pode ajuda-lo com este processo?
Um sistema de RH especializado em gestão de competências ajudará você na criação do dicionário de competências e o ajudará a facilmente mapeá-las dos cargos e preparar seu processo de avaliação.
Um software especializado trabalha com várias formatações delas, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seus conjuntos de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa, além de te dar muitas análises do processo de avaliação, desde relatórios consolidados de gaps de competências a análises gráficas de dispersão dos funcionários cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.
