Em 2020 e 2021, muitas organizações se mostraram resilientes e adaptaram sua rotina de trabalho em meio à crise da pandemia de Covid-19. Os líderes mostraram criatividade e empreendedorismo e, em muitos casos, trabalhar em casa foi muito vantajoso. Mas os questionamentos não acabam. Será que as organizações e as pessoas continuarão essas transformações em 2022?
Enquanto a sociedade está aprendendo a conviver e se adaptar a pandemia de Covid-19, as equipes de RH estão transformando o local de trabalho e criando estratégias para a gestão de pessoas.
O HR Trend Institute, nos últimos sete anos, tem publicado uma visão geral das tendências de RH. Confira as 10 tendências para 2022, segundo Tom Haak!
1. RH envolve complexidade (livre-se de tantos modelos)
No RH é comum trabalharmos com diversos modelos, como: mapa de carreira, ciclos de gestão de desempenho e muitos outros. Quando se trata dos modelos de liderança, por exemplo, existem quase 120, que geralmente, não são suficientes, pois muitas organizações acabam criando seus próprios modelos. Mas em muitos casos, realizar processos orientados por modelos, pode se tornar algo engessado que não foca em especificidades.
Existe a obsessão por modelos e a busca por “melhores práticas”. É comum que os profissionais de RH queiram saber como trabalham as empresas com um RH de sucesso, em que os colaboradores apresentam alta performance e os índices de retenção são altos.
É claro que os modelos podem ajudar nos processos, assim como se espelhar em empresas de sucesso também. Mas os líderes e equipes de RH bem-sucedidos abraçam a complexidade. Eles percebem que cada ser humano é único e complexo. Além disso, a efetividade dos modelos e intervenções de RH depende muito do contexto atual de uma empresa. O que esses profissionais fazem, é começar se concentrando nas questões que merecem mais atenção em sua organização e buscam por soluções específicas conforme o problema, não por um modelo que precisa ser preenchido. A tendência é que o RH comece a abraçar a complexidade e isso não é ruim, mas muito positivo.
2. RH como ativista
Em 2007, David Ulrich e sua equipe adotaram o termo “ativista confiável” como uma das principais competências dos profissionais de RH eficientes.
O ativista confiável trata-se do profissional de RH bem-sucedido e eficaz, que gera bons resultados para organização e tem a confiança da alta liderança. Veja o que é necessário para se tornar um ativista confiável, segundo Ulrich:
Ganhar confiança (cumprindo as promessas que fez);
Influenciar e relacionar-se com as pessoas;
Melhorar por meio da autoconsciência; e,
Auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional.
Ulrich, também diz que a maioria dos profissionais de RH tem todas essas habilidades, porém esses profissionais são confiáveis apenas para a alta administração e deixam de lado as demais partes de uma organização.
Existem muitas partes interessadas em uma organização, são elas: colaboradores, líderes, candidatos, clientes e fornecedores, bem como, a sociedade em geral.
Os problemas em uma sociedade, são inúmeros e a expectativa para que as empresas contribuam para resolvê-los é crescente. Tanto na sociedade quanto nas organizações.
Durante muitos anos, organizações mundialmente famosas promovem uma relação tóxica com seus colaboradores. Diferença de salários, casos de assédio sexual e moral, e práticas que prejudicam o meio ambiente não são novidades em muitas organizações e na maioria das vezes seguem sem as devidas punições.
O papel do RH ativista é justamente fiscalizar se as boas práticas estão sendo cumpridas nas organizações, se há respeito com os colaboradores e em casos de constrangimentos prestar o devido apoio à vítima.
3. RH para o ecossistema
As organizações estão repensando alguns comportamentos e colocando em prática atitudes que promovam o bem-estar dos envolvidos em seu ecossistema (clientes, colaboradores, fornecedores, comunidade local etc.).
É cada vez mais comum que as empresas usem seus conhecimentos, tecnologias e outros recursos para beneficiar não somente seus colaboradores, mas também a sociedade e o meio ambiente.
4. O fim do colaborador
Em alguns lugares o termo funcionário é definido como empregado assalariado abaixo do nível executivo. Algumas organizações usam termos como: parceiro, associado, colaborador. E muitas organizações usam o termo “recursos humanos”.
Muitos colaboradores ainda se sentem como propriedade ou centro das organizações. Porém, alguns não querem se sentir assim.
O aumento de trabalho flexível é uma tendência de longo prazo. Durante a pandemia de Covid-19, os colaboradores perceberam que podem trabalhar bem, sem muito controle e com mais autonomia. Para muitas pessoas o último ano foi um período para refletir sobre sua posição como colaborador, pois, para muitos voltar ao escritório com um líder não está sendo algo agradável.
Este é o momento para reavaliar o conceito de colaborador e procurar formas de incentivar a autonomia dos profissionais. Provavelmente, haverá colaboradores nas organizações durante muito tempo, mas é essencial iniciar, mesmo que de forma lenta, a transformação do conceito.
5. Metaverso
O metaverso é uma espécie de mundo virtual, onde as pessoas interagem através de avatares. Embora o metaverso não seja algo novo, impulsionado pelo desenvolvimento de novas tecnologias, vai criar inúmeras oportunidades no mercado de trabalho.
6. Tecnologias adaptativas
A tecnologia de RH e outras tecnologias no local de trabalho geralmente não são muito adaptáveis. Os colaboradores são obrigados a fluxos de trabalho que não consideram suas preferências e capacidades. A tendência é que isso mude e o local de trabalho seja mais receptivo e adaptável ao colaborador.
7. Diversidade no recrutamento
A economia está voltando a crescer e a busca pelos melhores talentos também. A maioria das organizações lamenta por não conseguir encontrar as pessoas adequadas para determinados cargos e o processo de recrutamento e seleção ainda é muito tradicional. A lista de requisitos para um cargo costuma ser muito longa e muitas vezes não há evidências de que esses requisitos sejam realmente necessários para a função.
Vários grupos têm dificuldade de encontrar emprego, por exemplo, pessoas com mais de 50 anos, pessoas com deficiência, refugiados etc. Muitas pessoas desses grupos têm habilidades (ou podem aprender) que estão em alta demanda. Ao invés de procurar um colaborador que se encaixe exatamente no perfil do cargo, as empresas podem procurar pessoas com habilidades específicas, independentemente de sua formação.
A tendência atual é olhar mais para as habilidades exigidas do que para os perfis de trabalho, pois redesenhar as práticas de RH e colocar as habilidades como fator de maior importância é algo muito promissor. A esperança é que isso leve a um recrutamento mais diversificado (e imparcial).
8. É hora de praticar a empatia
Muitas organizações hoje em dia têm o discurso “As pessoas em primeiro lugar” ou “Os colaboradores como centro da organização”, mas será que eles realmente querem dizer isso? Ou é apenas fachada?
É comum vermos notícias sobre grandes empresas, que apesar de entregar um bom serviço ao cliente, não pagam seus colaboradores ou demoram muito para fazer isso e não respeitam seu colaborador. Essas empresas provavelmente são os piores exemplos, pois colocam sempre seus interesses em primeiro lugar e os colaboradores em último.
O processo de design thinking começa com “empatia”. Cada vez mais equipes de RH estão aprendendo metodologias ágeis, como o design thinking. Colocar as pessoas em primeiro lugar não é apenas um slogan, requer um trabalho árduo que começa com a empatia.
9. Empresas oferecem life coaching aos colaboradores
Houve uma época, em que a opinião da maioria dos empregadores era de que eles não tinham como lidar com a vida dos colaboradores fora do trabalho. Com a crescente indefinição dos limites entre trabalho e vida pessoal, isso está mudando. As organizações estão cada vez mais oferecendo aos seus colaboradores o suporte de coaching de vida ou life coaching. Com esta abordagem mais holística, eles ajudam as pessoas a lidar melhor com vários aspectos da vida pessoal, profissional e família. As áreas podem incluir saúde, finanças, sustentabilidade e moradia.
10. A divisão do RH
A divisão do RH continuará em 2022 e ele será divido em três partes:
Operações: A maior parte das ações do RH podem ser classificadas como operações. Muitas operações do RH de classe mundial são fundamentais e a maioria destas operações estão sendo estruturadas e centralizadas por diversas organizações, assim como, terceirizar ou terceirizar parcialmente também é uma opção.
Estratégia de RH/ Conselho de RH / Arquitetos de RH: Um pequeno grupo de especialistas de RH de alto nível, que trabalham nas estratégias e ações de RH que impulsionam a transformação organizacional.
Sucesso do colaborador (ou pessoas): ajudam o colaborador e outras pessoas a desenvolver o seu potencial. Colocam as pessoas em primeiro lugar, não a organização.
| TOM HAAK |
Fonte: https://hrtrendinstitute.com/2021/11/22/10-hr-trends-for-2022-from-adaptation-to-transformation/