12 Tendências de RH para 2020

Estamos chegando ao final de 2019 e começam a surgir muitas previsões das tendências de RH para 2020.

Os profissionais da área gostam de aprender sobre as tendências de RH e por isso publicaremos, no decorrer de dezembro e janeiro, o ponto de vista de alguns dos profissionais mais conceituados e populares.

As 12 tendências de RH para 2020 neste artigo vem da análise feita por Tom Haak. Ele é o fundador e diretor do HR Trend Institute e antes de fundar o HR Trend Institute em 2014 ocupou altos cargos em RH em empresas como Arcadis, Aon, KPMG e Philips.

Algumas megatendências de RH não mudam a cada ano e entre elas ainda permanecem, por exemplo:

  • Ir do coletivo a uma abordagem mais personalizada.
  • A tecnologia como principal fator transformacional.
  • Mudar de organizações hierárquicas rígidas para organizações abertas e transparentes.
  • De grandes planos de longo prazo a experiências usando metodologias ágeis.
  • Desde agradar o chefe até criar uma experiência significativa para os colaboradores.
  • A crescente importância das operações de RH.

 

1. RH Holístico

O RH está adotando uma abordagem mais holística usando tecnologias avançadas e sendo centrado no humano, agregando valor a todas as partes interessadas, não apenas à gerência e combinando intuição e análises completas.

 

2. Menos foco na melhoria de processos

O foco tem estado muito na melhoria de processos e estes antigos projetos acabam sendo reprojetados e novas ferramentas são introduzidas. Na superfície parece moderno e de última geração, mas se você olhar por baixo do capô, as mudanças reais são mínimas. As soluções e os programas ainda são muito focados na organização e as soluções centradas nos colaboradores são escassas.

Enquanto isso, candidatos, colaboradores e gerentes não veem os benefícios claros das iniciativas de RH. Os processos são muito complexos e padronizados e a experiência do usuário em casa geralmente é melhor do que no trabalho.

As expectativas eram altas, mas os resultados estão abaixo das expectativas. É hora de o RH voltar à prancheta e se aproximar muito dos vários grupos de clientes. Quais são as necessidades e preocupações de hoje e como podemos contribuir?

 

3. Seja gentil!

O RH é um importante guardião e impulsionador do valor da bondade. Algumas medidas simples podem ser implementadas, que refletem a gentileza, como um dia de folga para os colaboradores no aniversário deles, um bom pacote de boas-vindas, fotos de alta qualidade que você pode usar no LinkedIn e em outros lugares.

A bondade está no ar e é certamente uma tendência promissora de RH para 2020.

 

4. Mais apreciação da complexidade

Embora às vezes ajude a simplificar, também pode ajudar a apreciar a complexidade das organizações e do comportamento humano. Por que os sucessores internos são melhores do que externos? Existe evidência para provar isso? Pode ser melhor para algumas disciplinas (áreas técnicas, marcadores complexos), mas não tão bom para outras áreas (RH, TI, negócios digitais, liderança de topo). O mesmo para a rotatividade voluntária. Por que o desejo de manter as pessoas o maior tempo possível? Se você trabalha com base em evidências, sente melhor a complexidade dos sistemas organizacionais. As intervenções de RH podem ser muito focadas e adaptadas. KPIs brutos de alto nível não fazem sentido, você precisa de uma medição mais granular.

 

5. Sistemas adaptativos

Sistemas inteligentes tentam conhecer o usuário e adaptar seu comportamento ao usuário, por exemplo, uma pesquisa de pulso pode ter um processo de pesquisa mais adaptável. Você pode fazer algumas adaptações, por exemplo, parar de enviar o convite para pessoas que não reagiram duas ou três vezes ou diminuíram a frequência. O conteúdo da pesquisa também pode ser facilmente adaptado, dependendo da resposta. A tecnologia não é o problema e existem soluções no mercado que aplicam tecnologias de pesquisa adaptativa.

Existem muitas oportunidades para tornar seus sistemas mais adaptáveis ​​em 2020. Você não precisa iniciar muito sofisticado. Algumas ideias:

Pergunte (ou deduza) se os candidatos desejam um processo de recrutamento rápido ou mais lento. Nem todo mundo quer ir a toda velocidade. Se você fizer isso bem, precisará de menos capacidade em sua equipe de recrutamento.

Avalie a satisfação dos participantes (gerentes e colaboradores) com os diferentes aspectos do processo de análise de desempenho. O feedback permitirá que você ofereça diferentes variantes, que podem ser combinadas com os usuários.

 

6. Do People Analytics ao Analytics para as pessoas

A falta de confiança pode influenciar muitos esforços de análise da força de trabalho. Se o foco estiver principalmente na eficiência e no controle, os colaboradores duvidarão se existem benefícios para eles.

No geral, há uma mudança para organizações mais centradas nos colaboradores, embora às vezes você possa duvidar de quão genuínos são os esforços para melhorar a experiência dos colaboradores.

Fazer a pergunta: “Como os colaboradores se beneficiarão desse esforço?” É um bom ponto de partida para a maioria dos projetos de análise de pessoas. Também ajuda a criar adesão.

Apenas medir o “humor” dos colaboradores e outros indicadores importantes de pessoas não traz necessariamente benefícios aos colaboradores e eles sentem que são controlados e sua voz não é ouvida.

 

7. Aprender no fluxo de trabalho

Faz diferença se um colaborador deve procurar ativamente um módulo de aprendizado de que ele precisa ou se o módulo de micro aprendizagem é oferecido em um momento apropriado no fluxo de trabalho, com base em observações em tempo real do comportamento do colaborador. Se houver uma reunião com a empresa X em seu diário, seu treinador pessoal para o aprendizado poderá perguntar: “Deseja saber mais sobre a empresa X?”. Se você está preso ao projetar uma macro difícil do Excel, o chatbot do Excel pergunta: “Posso ajudá-lo a projetar a macro?”.

Se você tem uma reunião agendada com um colaborador com uma classificação de baixo desempenho, você recebe um breve módulo “como lidar com colaboradores com desempenho insatisfatório”. Durante sua chamada de vendas on-line, você recebe sugestões na tela sobre como melhorar a conversa (“Faça algumas perguntas”, “Tente fechar”) e, posteriormente, sua conversa é comparada com os melhores exemplos da classe.

As soluções se tornam ainda melhores se você considerar seu estilo de aprendizagem individual e o nível de suas capacidades.

 

8. Uma abordagem mais rígida à diversidade e igualdade de oportunidades

Em muitos países, as diferenças entre homens e mulheres no local de trabalho ainda são grandes. O mesmo para as diferenças entre pessoas brancas, negras, pardas, amarelas etc. As diferenças estão ficando menores, mas muito lentas.

2020 será um bom ano para ações mais agressivas e impactantes. Uma abordagem suave não parece funcionar e algumas organizações adotaram medidas corajosas e outras as seguirão.

 

9. Liderança inclusiva

As expectativas que os colaboradores e outras partes interessadas têm da liderança geralmente são muito altas. Muitas vezes você ouve: “A mudança precisa começar do topo” e “Os líderes precisam liderar pelo exemplo”. Esses tipos de declarações podem ser paralisantes. Se os colaboradores aguardam instruções do topo e se desmoralizam se seus líderes não forem seres humanos perfeitos, as organizações estarão em péssimas condições. Transformar liderança em liderança mais inclusiva pode ser benéfico para as organizações.

A liderança inclusiva tem sido focada nas características do líder inclusivo. É também sobre os traços da organização e a abordagem para o desenvolvimento da liderança.

 

10. Produtividade

Nos últimos anos, não houve muito foco na produtividade. Vemos uma mudança lenta no horizonte.

Tradicionalmente, os problemas de capacidade foram resolvidos com o recrutamento de novas pessoas. Isso levou a vários problemas.

Como o crescimento é limitado pela capacidade de encontrar novas pessoas, os critérios de seleção são (muitas vezes inconscientemente) reduzidos, pois muitas pessoas são necessárias rapidamente. Essas novas pessoas não são tão produtivas quanto a equipe existente. Como você tem mais pessoas, precisa de mais gerentes. Pessoas de baixa qualidade e mais gerentes diminuem a produtividade.

Outra abordagem é concentrar-se mais no aumento da produtividade dos colaboradores existentes, em vez de contratar pessoal adicional, e na melhoria dos critérios de seleção.

Usando People Analytics, você pode tentar encontrar as características das pessoas e equipes com melhor desempenho e as condições que facilitam o desempenho.

Essas descobertas podem ser usadas para aumentar a produtividade e selecionar candidatos que tenham as características dos melhores desempenhos. Quando a produtividade aumenta, você precisa de menos pessoas para obter os mesmos resultados.

 

11. Inovação em Blockchain

O uso de blockchain no domínio de RH parece que vai pegar.

 

12. Ativismo corporativo e de colaboradores

Muitas organizações ainda estão muito focadas interiormente. A questão principal é mais “Como podemos resolver nossos problemas” do que “como podemos resolver problemas em nossa sociedade”. Tomar posse de sua responsabilidade social corporativa pode ser mais do que oferecer aos colaboradores a oportunidade de fazer o bem em um dia por ano.

Existem questões suficientes para resolver. Os colaboradores estão dispostos a contribuir. O RH pode desempenhar um papel importante ao facilitar e estimular o ativismo corporativo/empregado.

 

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