Desenvolver um plano de treinamento, seja a partir da contratação de fornecedores ou utilizando as equipes internas, implica no consumo de dois importantes recursos da empresa: tempo e dinheiro. Para que estes recursos sejam utilizados de forma inteligente e não haja desperdício nem de tempo nem de dinheiro, as ações precisam contribuir com os objetivos estratégicos da empresa.
O desenvolvimento, a implementação e a manutenção dos programas devem influenciar a melhoria contínua e impactar positivamente os resultados da empresa. Para alcançar essa eficácia do treinamento, é preciso seguir alguns requisitos básicos:
1. Desenvolva o plano de treinamento a partir das necessidades da empresa e dos participantes
A empresa precisa, primeiramente, definir as competências requeridas para cada função e planejar estratégias para preencher as lacunas que possam existir, sejam elas na formação inicial do colaborador ou em seu desenvolvimento contínuo. A partir desta análise, o RH poderá mapear as necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Para obter maior envolvimento dos participantes e seus líderes nos programas, é recomendável que eles sejam consultados. Realize uma pesquisa sobre quais conhecimentos ou habilidades eles sentem a necessidade de desenvolver. Da mesma forma, os gestores podem responder sobre quais conhecimentos e habilidades que consideram serem necessários no plano de treinamento de seus times. É possível realizar pesquisa, por amostragem, formando pequenos grupos que representem os públicos interessados.
2. Defina os objetivos de aprendizagem
As necessidades de treinamento e desenvolvimento identificadas na etapa anterior devem ser convertidas em metas de aprendizagem. Para criar essas metas, é preciso pensar em quais conhecimentos, habilidades ou comportamentos o participante deverá expressar ao final do programa. Por exemplo, em um treinamento de vendas. Os objetivos poderiam ser os seguintes:
– Descrever os benefícios do produto.
– Elaborar perguntas de forma a identificar o perfil do cliente.
– Argumentar os benefícios do produto de acordo com o perfil de cada cliente.
Ao elaborar os objetivos de aprendizagem, pense se eles podem ser mensurados e de que forma isso pode acontecer. Assim fica mais fácil avaliar posteriormente a eficácia do treinamento.
3. Agende o programa no momento certo
No plano de treinamento, é preciso considerar dias e horários que atendam às necessidades dos participantes e seus gestores.
Imagine uma empresa que programa uma ação de desenvolvimento para operadores de telemarketing com o objetivo de melhorar a qualidade no atendimento. Se esse treinamento for planejado para o horário de maior volume de ligações na central de atendimento, dificilmente o RH contará com a parceria dos gestores na liberação das equipes. Da mesma forma, se o horário for programado para um turno diferente daquele trabalhado pelos participantes, haverá uma grande dificuldade de adesão.
4. Escolha o local certo
No caso do treinamento precisar ser realizado em um local fora da empresa, é preciso considerar o tempo de deslocamento, facilidade de acesso, infraestrutura para alimentação, etc. São elementos básicos, mas que podem impactar negativamente a percepção dos participantes em relação ao plano de treinamento.
5. Convide as pessoas certas
Quais profissionais precisam ser treinados? Quantos participantes poderão ser alocados por turma? Haverá colaboradores de diferentes níveis hierárquicos nas turmas ou serão necessárias turmas separadas? As respostas para essas perguntas precisam estar bem definidas. Ter o público bem selecionado facilita um bom ambiente de aprendizagem.
6. Selecione facilitadores competentes
O facilitador deverá ser selecionado de acordo com o perfil de cada turma e com o conteúdo que será abordado. Se o conteúdo for técnico, é preciso um instrutor que domine o assunto. No caso de treinamentos comportamentais, ele precisa ter a habilidade de estimular a mudança de comportamento na turma.
Da mesma forma, deverá ser avaliado o nível de maturidade do instrutor. Serão necessários perfis diferentes para uma turma de atendentes e outra em que participem os diretores da empresa. A melhor forma de identificar os instrutores mais adequados é observando-os em ação.
7. Use técnicas e materiais de apoio eficazes
Identifique o que poderá ajudar na atração, administração, comunicação e captação de interesse do público. Materiais interessantes e técnicas que possibilitem a construção coletiva do conhecimento facilitam a aprendizagem.
8. Estruture atividades para que o objetivo do programa seja alcançado
Somente a partir da prática os participantes poderão desenvolver os conhecimentos e habilidades propostos nos objetivos do treinamento.
9. Satisfaça os participantes
A avaliação de reação é um importante instrumento para medir a satisfação dos participantes. Utilizá-la ao final do programa contribui para a melhoria contínua dos planos de treinamento e desenvolvimento.
10. Avalie o plano de treinamento
Não há outra forma de medir a eficácia dos programas que não seja avaliá-los. Pontos importantes que precisam ser observados: se os participantes ficaram satisfeitos com o programa, se houve aprendizagem, se a aprendizagem gerou mudança de comportamento no dia-a-dia de trabalho e se o treinamento impactou positivamente os resultados da empresa.
Um plano de treinamento e desenvolvimento bem planejado irá contribuir com a empresa no alcance de seus objetivos e possibilitará ao RH ser visto como um parceiro estratégico do negócio.
