Todos sabemos que a tecnologia avança a cada dia de forma mais rápida, produzindo novas alternativas para otimizar processos e analisar indicadores, por exemplo. Contudo, os algoritmos tendem a ser vilões dos gestores e suas equipes, que criam certa resistência quanto ao aprendizado de novas ferramentas. A inteligência artificial e, consequentemente, a automação permitem o gerenciamento de mais pessoas em escala, mas isso não significa que essas ferramentas necessariamente tornarão os líderes melhores.

Não basta ter as melhores ferramentas de medição, gerenciamento e otimização se os líderes não sabem usá-las – ou se recusam a isso. Quando um mal gestor usa um algoritmo, os efeitos negativos podem ser infinitos: uso de um algoritmo para definir suas escalas de trabalho de modo que o número de horas fique ligeiramente abaixo do limite legal para emprego em período integral, persuadir colaboradores a trabalhar durante o tempo que normalmente passam com a família por meio de incentivos ou até mesmo ajustar constantemente a temperatura da cor da iluminação do seu escritório para que o sistema circadiano dos colaboradores pense que, em vez de final de tarde, ainda é de manhã.

O curioso é que isso não é novidade. Há cerca de um século o engenheiro industrial norte-americano Frederick Taylor desenvolveu o Taylorismo através de ideias voltadas para as maneiras de integração entre máquinas e trabalhadores para atingir a máxima eficiência. Muitos princípios do taylorismo estão sendo resgatados hoje, porém com um toque digital.

Assim como ocorre com o taylorismo, a confiança na gestão pautada em algoritmos pode acabar criando mal-estar no ambiente de trabalho e um descontentamento dos colaboradores. Nesse cenário, cabe a reflexão: é melhor reduzir a poder de análise dos seres humanos, direcionando suas ações inteiramente por meio da inteligência artificial ou utilizar esse recurso para coordenar equipes distribuídas e autônomas a fim de potencializá-las?

Os algoritmos não são ruins por natureza, porém precisam ser usados estrategicamente. Para isso, a empresa tem que olhar para toda a sua estrutura, identificar seus principais gaps e entender quais esferas podem ser desenvolvidas com o auxílio tecnológico. Em caso de tarefas operacionais, por exemplo, o toque digital pode ser de grande valia, otimizando processos e evitando que colaboradores executem tarefas repetitivas que não incitem o desenvolvimento profissional e mental.

Existem, também, plataformas de talentos que combinam os dados de todos os funcionários para gerar as melhores equipes para um determinado projeto interno ou externo. Essas plataformas, junto com a automação, tendem a ser a estratégia mais usada para as empresas para apresentar um produto de qualidade da forma mais ágil possível.

Para ser justo com todos os colaboradores, independente do nível hierárquico, é importante que se compartilhe o entendimento de que todos são governados pelo mesmo princípio. John Rawls propôs, em 1971, o Véu da Ignorância. Essa teoria afirma que a melhor maneira para a tomada de decisões importantes seria imaginar como as pessoas responsáveis se sentiriam se descobrissem que seriam diretamente afetadas e não teriam como opinar quanto à decisão tomada. Esse mesmo raciocínio deve ser seguido por líderes ao automatizar processos e trazer a inteligência artificial para mais perto.

A verdade é que os avanços tecnológicos permitem grandes otimizações e melhorias significativas em todos os setores de uma organização, apenas precisam ser usados com sabedoria.