A atração e retenção de talentos é hoje, sem dúvida, um dos grandes desafios das empresas. Conseguir contratar e manter colaboradores que possuam as habilidades que a organização necessita requer que a empresa tenha uma política de gestão de pessoas bem estabelecida e que seja capaz de identificar problemas e atuar de forma ágil para minimizá-los.

Nesse sentindo, um dos fatores centrais para as políticas de retenção de pessoas, e mesmo de atração de novos talentos, é a capacidade da empresa de medir o comprometimento do funcionário com a organização e estabelecer estratégias para engajar os colaboradores. O engajamento das pessoas com a organização impacta diretamente na satisfação do cliente e do funcionário, na produtividade, na organização dos custos e no desempenho das equipes.

O engajamento organizacional pode ser definido como uma ligação psicológica, afetiva do indivíduo à organização, e em certa medida, reflete o quanto os valores e os objetivos organizacionais são congruentes com os valores e os objetivos individuais.

Não é novidade para ninguém que o comprometimento do funcionário com a organização é peça fundamental para alavancar o crescimento e o desempenho da empresa. Por outro lado, o engajamento também é bom para o colaborador, pois ao se identificar com os objetivos e valores organizacionais, ele se envolve com o que faz, experimentando um senso de significado, entusiasmo e desafio.

Contudo, notamos em simples observações do dia a dia, ou através de levantamentos realizados por consultorias e institutos de pesquisa, que a realidade das empresas brasileiras mostra que grande parte dos colaboradores não estão engajados. Nesses levantamentos, muitas pessoas declaram que não estão satisfeitas e felizes onde trabalham, que estão em busca de outras oportunidades ou que pensam em sair dessa empresa e empreender.

Essa realidade pode estar relacionada a diversos fatores internos nas organizações, como:

  • problemas com instalações e recursos disponibilizados para as pessoas exercerem suas atividades;
  • pouco grau de autonomia;
  • a forma como é feita o controle das tarefas de trabalho;
  • poucas oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira;
  • pouco ou nenhum feedback e políticas de reconhecimento;
  • problemas com a liderança; e,
  • clima organizacional ruim; etc.

Porém, o engajamento também tem relação com aspectos pessoais dos colaboradores, como: autoestima positiva, resiliência, participação social, otimismo, etc.

Por ser um fator complexo e, muitas vezes, de difícil gerenciamento por parte das empresas, a falta de comprometimento dos colaboradores, na maioria das vezes, acaba impactando negativamente o alcance de metas e variáveis importantes da gestão de pessoas, como turnover e absenteísmo. Para reverter essa situação, as empresas precisam identificar e atuar de forma a minimizar os fatores que interferem no engajamento das pessoas. Nesse sentido, medir o engajamento dos colaboradores é extremamente necessário.

 

 

O primeiro passo nesse processo é a construção, por parte da empresa, do que significa engajamento para sua organização. O termo engajamento não tem um significado único, sendo que algumas empresas o definem como um sentimento de bem estar ou felicidade do colaborador no trabalho, já outras, o relacionam com o compromisso das pessoas com as metas organizacionais. Porém, independente de uma definição exata, é importante levar em consideração para medir o engajamento dos colaboradores os seguintes fatores:

  • Alinhamento dos colaboradores aos objetivos e a missão da empresa;
  • Confiança dos colaboradores na empresa e na liderança;
  • Sentimento de conexão social positiva com os colegas no trabalho;
  • Percepção das pessoas de que há oportunidades de crescimento pessoal e profissional dentro da organização;
  • Os colaboradores têm claro quais são as expectativas da empresa em relação ao seu trabalho;
  • Percepção de que a empresa fornece treinamento e estrutura para os colaboradores realizarem suas atividades;
  • Sentimento de que as lideranças estão preocupadas com os colaboradores e incentivam seu desenvolvimento;
  • O colaborador sente que é importante para a empresa, tem senso de propósito e acredita que contribuiu para o coletivo.

Após definir esse conceito, a segunda etapa para medir o engajamento dentro da empresa, é realizar pesquisas periódicas sobre o envolvimento dos colaboradores com a organização e divulgar os resultados garantido o anonimato. O ideal é que essa pesquisa ocorra todos os meses ou, no máximo, a cada três meses, e que as perguntas do questionário sejam as mesmas (o que facilita identificar mudanças) e, se possível, que a empresa compare seus resultados com as empresas concorrentes.

Realizar encontros e entrevistas individuais com os colaboradores, também são boas estratégias para medir o engajamento das pessoas com a organização. Os encontros individuais periódicos podem ser uma forma muito efetiva de se aproximar dos colaboradores e entender o que acontece com as pessoas na organização e como elas se sentem em relação ao trabalho. Mas para que esses encontros sejam produtivos é importante que os colaboradores sintam-se acolhidos e tenham confiança em compartilhar suas opiniões sem medo de possíveis conseqüências negativas no trabalho.

Já as entrevistas individuais, podem ser utilizadas para saber os motivos que fazem com que os funcionários permaneçam na organização. Esses dados darão uma idéia sobre o que a organização está fazendo certo, o que pode melhorar e fazer para que os colaboradores se mantenham por mais tempo na empresa. Por fim, não basta medir o engajamento, é extremamente importante que a empresa esteja empenhada em comunicar os resultados para todos da organização e tome decisões para implementar melhorias.