Poucos gestores realmente se importam com a cultura da empresa, normalmente se voltando a ela apenas quando o ambiente de trabalho se torna tóxico por algum motivo. Nos últimos anos, foram publicadas diversas histórias de empresas envolvidas em crimes que se tornaram públicos, sendo que, na maioria deles, as histórias atribuíam as ações a culturas que permitiam – e até encorajavam – os comportamentos problema. As empresas sofreram danos à sua reputação, além de prejudicar os colaboradores e, em alguns casos, a sociedade em geral.
Um relatório publicado pela Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM), em 2019, relatou que as culturas tóxicas do trabalho podem resultar em quedas de produtividade, deterioração do bem-estar dos funcionários e perda de lucros. A boa notícia é que culturas saudáveis podem fornecer uma clara vantagem competitiva para as empresas. Quando os colaboradores confiam uns no outros e se sentem valorizados, ficam mais envolvidos com suas empresas e seu trabalho. Como consequência, altos níveis de engajamento resultam em maior sucesso da organização.
A maior vantagem competitiva vem de culturas sustentáveis. Empresas com culturas sustentáveis têm um forte senso de quem são e conseguem transmitir esse “sentimento de dono” aos colaboradores. A crença de que as empresas têm a responsabilidade de dar uma contribuição positiva à sociedade é central para sua identidade. Os valores orientam a tomada de decisão e a colaboração com indivíduos e grupos fora dos limites organizacionais é a norma.
Como a cultura organizacional é vital para o sucesso de uma empresa, os líderes sábios tomam medidas para entendê-la. Você não precisa gastar muito tempo e dinheiro para obter uma imagem decente do que está acontecendo em sua organização. Comece com uma avaliação rápida da cultura, seguindo estas etapas:
- Revise as histórias
As histórias que você conta fornecem pistas para sua cultura existente. Pense nas histórias e lendas que as pessoas de sua empresa costumam contar. O que eles dizem sobre o seu ambiente de trabalho?
Depois de recontar suas próprias histórias, avalie se elas refletem a cultura de que você precisa para apoiar suas metas e compromissos de longo prazo com seus investidores. Em seguida, desenvolva as narrativas do que você espera que as pessoas digam sobre sua organização no futuro. Essas histórias formam uma imagem detalhada da sua cultura desejada.
- Reflita sobre como seus colaboradores o veem
A percepção dos líderes é fundamental para a cultura. Portanto, o segundo passo na avaliação de sua cultura é descobrir como os funcionários o veem, uma vez que os líderes geralmente estão errados sobre o que seus funcionários pensam deles.
Você pode começar observando o que os funcionários estão dizendo sobre você e sua empresa nas mídias sociais ou em sites que permitem que as pessoas comentem sobre seus empregadores. Além disso, considere a possibilidade de criar um fórum aberto no qual os colaboradores possam falar sobre o que observaram em comparação com o que gostariam de ver. Se você suspeitar que uma falta de confiança possa impedi-los de serem sinceros, tente um processo anônimo: coloque uma caixa de sugestões ou administre uma pequena pesquisa.
- Observe comportamentos
A cultura aparece em comportamentos, então observe como os colaboradores agem quando estão em reuniões com clientes externos/fornecedores ou reuniões multifuncionais de equipes. Eles fazem perguntas? Eles oferecem suas opiniões? Eles procuram e ouvem as opiniões dos outros? Eles desafiam o status quo? Se você respondeu não a alguma dessas perguntas, pode ter um problema com a confiança em sua organização.
- Discuta como as pessoas interpretam os valores da empresa
Peça a seus colaboradores que descrevam como os valores da empresa aparecem nos comportamentos. As respostas deles serão fundamentais para entender o cenário atual de forma assertiva. Caso os colaboradores não possam dizer como os valores orientam as decisões e ações, eles não estão realmente incorporados à cultura.
Termos vagos como respeito, integridade, trabalho em equipe, responsabilidade aparecem nas listas das empresas como essenciais para estabelecimento de uma cultura positiva, mas o que essas palavras significam na sua empresa? Discuta as implicações das declarações de valor com seus colaboradores. Trabalhe para desenvolver um consenso sobre padrões comportamentais.
Descreva comportamentos que nunca devem ocorrer em uma cultura respeitosa. Além disso, em algum momento, é necessário fazer uma avaliação mais aprofundada, contratando terceiros. Eles podem administrar pesquisas, conduzir grupos focais ou observar e interpretar comportamentos de forma mais imparcial.