Novos padrões tecnológicos, agendas de sustentabilidade para as empresas e o bem-estar do colaborador se projetam como as macrotendências na gestão de pessoas.
“Veja aqui 10, 20,30, 50 tendências para os recursos humanos para 2023 e mais 10 dicas de como se preparar para ontem”. Nós temos certeza de que você já encontrou artigos em blogs distintos propondo colocar o futuro da gestão de pessoas em uma caixinha e taxar o que será o padrão para o futuro. Contudo, e o leitor bem sabe disso, nossa área possui um grau de imprevisibilidade muito alto já que lida, para além do contexto externo da corporação, com a natureza humana: volátil e cheia de novidades.
De fato, as sociedades atuais encaram mudanças de grandes dimensões, porém, é necessário cautela quando se aponta o que será a predominante ou não. Nesse sentido, listar tendências ad infinitum não nos parece adequado, muito menos produtivo.
Portanto, nossa proposta é diferente. Neste artigo, abordaremos três macrotendências na gestão de pessoas centrais que, em nossa leitura, pautam as mudanças a longo prazo das novidades para a gestão de pessoas.
- Afinal, o que é uma tendência e uma macrotendência na gestão de pessoas?
- O novo padrão tecnológico
- A agenda para a sustentabilidade
- Saúde, segurança e bem-estar do colaborador
- Como o RH deve portar-se frente às macrotendências na gestão de pessoas?
Afinal, o que é uma tendência e uma macrotendência na gestão de pessoas?
Como é um termo empregado excessivamente, às vezes, tem seu sentido perdido no meio de tanta informação. Segundo o dicionário Michaelis, “tendência” se refere à “evolução de algo num dado sentido; orientação”, assim como “orientação comum em determinada categoria ou grupo de pessoas”. Ou seja, trata-se da direção que algo toma, em nosso contexto; as corporações, em um determinado caminho. Já o sufixo “macro” indica algo grande, longo ou extenso.
A macrotendência, portanto, indica uma orientação dilatada no tempo, a longo prazo, da direção que as empresas tomam. Essa escolha, por qual caminho tomar, é reativa às mudanças que ocorrem na sociedade em geral. Nesse sentido, a organização se adapta ao que se apresenta não só como novo, mas ao que irá se consolidar no comportamento social e das pessoas.
Elucidado o significado do termo, segundo nossa leitura, há três grandes fatos que afetam diretamente a natureza de como se executa uma gestão de pessoas.
O novo padrão tecnológico
A primeira das macrotendências na gestão de pessoas está ligada às tecnologias. Atualmente, observa-se uma corrida acelerada por ocupar a linha de frente do desenvolvimento tecnológico. Um dos eixos na disputa entre Estados Unidos e China está justamente relacionada a isso. Esse novo padrão, que tem na inteligência artificial generativa sua face mais recente, muda completamente a dinâmica de gestão da corporação. Mesmo não os inserindo diretamente em seu processo produtivo, a empresa se vê cercada desses recursos a um palmo da mão de seus colaboradores. Por exemplo, ao realizar uma pesquisa no Google, já está se mobilizando toda uma infraestrutura que pressupõe algoritmos e inteligência de alto padrão tecnológico. Cada vez mais, esse fenômeno se consolidará por meio de 5G, Big Data, internet das coisas e outros saltos tecnológicos.
Contudo, esse fenômeno não pode ser abordado com excessivo entusiasmo pelos gestores de pessoas nas corporações. No contexto brasileiro, há um longo processo para consolidar essas mudanças com consistência. Tenha em mente: o uso da técnica corresponde à capacidade humana de empregá-la, ou seja, não adianta termos à disposição em nossas empresas tais ferramentas fundadas nesse novo padrão se o humano que a opera não construiu as competências necessárias para torná-las de valor para os objetivos da organização. Portanto, a atuação desses profissionais deve ir, antes, no fomento dessas novas competências do que pular ao emprego direto das tecnologias no dia a dia das tarefas.
A agenda para a sustentabilidade
A preservação do meio ambiente mediante agendas para a sustentabilidade é a segunda macrotendência na gestão de pessoas. Em 2015, a Organização das Nações Unidas (ONU) projetou 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) para firmar um compromisso global, até 2030, de metas a serem cumpridas com foco na proteção do meio ambiente, na garantia da dignidade à vida humana e na busca da prosperidade das nações. Para alinhar-se a esses compromissos, as empresas criaram uma abordagem em que avalia e classifica, no sentido de verificar sua conformidade ou não, ao cumprimento de metas relacionadas ao desenvolvimento sustentável. A Governança ambiental, social e corporativa (ESG, sigla em inglês) foi a ferramenta estruturada para definir os critérios dessa avaliação.
Através desses parâmetros, as empresas passam a ser avaliadas de maneira muito mais rigorosas frente às suas propostas de valor e a maneira dela buscá-la. Evidentemente, isso afeta como ela concebe a organização de sua gestão de pessoas. Valores que outrora não eram priorizados, passam a ganhar uma maior consideração. Tais como: o impacto ambiental de seu funcionamento na saúde, a qualidade de suas relações com os diversos grupos de interesse (stakeholders) e sua transparência quanto à ética de sua atividade.
Saúde, segurança e bem-estar do colaborador
Como apontado acima, um dos critérios que tomam proeminência nesse novo contexto é a forma que a empresa nutre a relação com seus colaboradores. Diferente de outros tempos em que métodos verticalizados de gestão se faziam presente, a gestão horizontal ganhou espaço e caminha para se consolidar. Não que se renuncie a hierarquias e níveis de responsabilidades, mas questões que não eram priorizadas, viraram linha de frente nas políticas das organizações, como: a saúde mental, a segurança física e patrimonial e o bem-estar geral do colaborador no ambiente de trabalho.
O relatório da Mercer sobre as tendências globais dos talentos 2022-2023, mostra que 87% dos gerentes de Recursos Humanos e de riscos acreditam que o comprometimento da saúde do colaborador é um risco para o seu negócio. O apontamento do estudo sobre o bem-estar é nítido quando fala da responsabilidade do empregador:
“Cabe aos empregadores dar resposta às necessidades não satisfeitas dos trabalhadores e garantir que eles sejam emocionais, físicos, sociais e financeiramente saudável. Organizações relacionáveis têm empatia com as circunstâncias pessoais e familiares de seus funcionários.” Tradução nossa.
Os benefícios de fomentar uma cultura do cuidado é imenso: mitiga os riscos do negócio e impacta em sua continuidade, marca e segurança. Além de ser um dos fatores fundamentais na competitividade do mercado.
Como o RH deve portar-se frente às macrotendências na gestão de pessoas?
Em nosso artigo sobre o dia do profissional de RH, argumentamos que esses profissionais são, cada dia mais, estratégicos para o sucesso da empresa. Que o aumento de sua importância, traz novas responsabilidades que demandam novas competências. Uma delas é justamente observar com cautela o que se diz sobre as tendências para a área. É necessário avaliá-las e observar como elas estão evoluindo no contexto de sua própria organização. Entender que são mudanças de longo prazo e que vão alterando aos poucos o dia a dia da empresa, até se consolidarem. A partir dessa calma, é possível tirar conclusões coerentes e auxiliar, de fato, a entrega de valor da sua corporação.