Atualmente, utilizamos o termo reskilling e upskilling no RH como um guia para a ação. Inegavelmente, os desafios do mercado estão mais complexos a cada dia. Contudo, há pouca oferta de talentos no mercado para responder a essa demanda. Nesse sentido, em vez de fomentar o recrutamento e seleção, muitas empresas optam por aprimorar sua estrutura de treinamento de desenvolvimento. Neste artigo, nossa atenção está voltada para entender esse processo.
O que é reskiling e upskilling?
Empregar o reskiling e upskilling no RH está diretamente relacionado a pensar como promover ou criar qualificação aos atuais colaboradores de sua empresa. O primeiro termo está ligado a uma habilidade que o profissional já tem, todavia, passível de atualização. Entende-se como uma reciclagem da competência já existente. O segundo, trata-se de fomentar novas habilidades e competências que um indivíduo precisa para exercer uma nova tarefa e/ou participar de um novo projeto que ele ainda não adquiriu.
Às vezes, reskilling e upskilling confunde-se com outskilling. Todavia, diferente dos primeiros, o termo parte de outra perspectiva. A empresa, ao observar os elementos competitivos do mercado, cria ou qualifica determinada habilidade ao colaborador nas competências necessárias. Ou seja, passam por processos de treinamento e nivelamento para se aprimorar. Assim, estará à altura das necessidades quando voltar ao mercado. Em outras palavras, não são ações que estão, necessariamente, ligada ao que a organização demanda para seus objetivos.
Independentemente da finalidade, o consenso é geral no que tange a necessidade de estratégias que qualifiquem os profissionais. Hoje em dia, não é suficiente desenvolver o colaborador somente até suas habilidades obrigatórias para o exercício do cargo ou aquelas de natureza puramente técnica. É necessário fomentar as softskills, não somente as hardskills. A capacidade do colaborador de agregar novas competências está direcionado à competitividade da empresa no geral.
Reskilling e upskilling é saída para escassez de talentos?
O mercado, globalmente, debruça-se nesta questão com empenho. Desde a declaração do Fórum Econômico Mundial em 2020, segundo Luc Lutin em artigo no Deloitte Insights, que anunciou a emergência da necessidade de aprimorar um bilhão de pessoas até 2030, a atenção sobre o tema voltou-se por completo. Alguns fatores já se acumulavam para tal cenário, ligados à disrupção na natureza do trabalho ocasionado pelas inovações tecnológicas. A grande alteração anunciada está ligada à escassez de talentos com as competências adequadas a esse cenário.
Ricardo Vignotto Lopez, CEO da Linked RH, já discutiu em artigo neste blog a questão com maior propriedade. Uma das constatações no artigo é: voltar-se somente à busca de novos talentos no mercado não parece ser o caminho privilegiado pelos tomadores de decisões. Além disso, o grande temor está ligado à chamada digital upskilling. Grande parcela da atual mão de obra não são nativos digitais, ou seja, entraram no mercado de trabalho antes das alterações da transformação digital. São essas gerações que demandam um esforço conjunto da organização e de seus setores de RH para pensar formas de reskilling e upskilling voltados ao digital.
Como o RH pode tomar a frente com o processo de reskiling e upskilling?
Estudos mostram que o RH é fator-chave desse processo e precisa ser propositivo no reskilling e upskilling. Inclusive, eles próprios serem objetos destas estratégias. Relatório como o RH Predicitions for 2023 da Josh Bersin Company, mostram que as empresas levam a sério a questão das habilidades e competências. Constata uma separação entre o indivíduo e o trabalho. Desse modo, os profissionais têm uma maior fluidez e flexibilidade, ou seja, eles atuam direcionados por projetos específicos, em que distintas capacidades são mobilizadas conforme as habilidades de cada integrante do time. Em suma, é por essa natureza que mobilidade interna tem se naturalizado no meio corporativo, por exemplo.
E o RH neste processo? O relatório diz:
“As companhias devem recrutar, reter, reciclar e redesenhar simultaneamente, criando um modelo de operação do RH que chamamos ‘solução sistêmica de pessoas’”. Tradução nossa.
Nesse sentido, a visão do RH precisa ser estrutural. Deve abarcar toda a complexidade de atuais habilidades e os necessários aprimoramentos dessa infraestrutura.
Sistematizar um plano de reskilling e upskilling
Certamente, na prática, os profissionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) responderão com maior propriedade a esse cenário. Inclusive, aqui no blog tratamos do tema em inúmeros artigos. O importante de entender é que reskilling e upskilling se traduz, na realidade do RH, enquanto um calendário de treinamento estruturado. Sobretudo, pensado a longo prazo e de ampla abrangência voltados às novas competências. Principalmente à digital upskilling citada acima.
Embora a tarefa não seja das mais simples, podemos começar a construí-la desde hoje. Primeiramente, observe a concepção das descrições de cargos, os respectivos planos de desenvolvimento individual até os treinamentos. Veja quais competências devem ser priorizadas. Revisite os atuais cargos do organograma da empresa e pense em quais delas precisam ser recicladas, aprimoradas ou criadas do zero.
Nós recomendamos que isso seja feito de modo organizado e sistematizado. De modo que seja possível monitorar os resultados. Um software que dê conta da dimensão do desafio, como o Join RH, é a pedida certa para isso. Com o sistema de treinamento e desenvolvimento, é possível executar tudo de forma ágil e eficiente.
Por fim, acreditamos que seja papel central do RH pensar estratégias para constante qualificação de seu quadro de colaboradores. Reskilling e upskilling é um dos caminhos que podem auxiliar nessa construção.