CONARH 2017

CONARH: Big Data e Analytics – Apoiando o processo de tomada de decisão

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18 de agosto de 2017

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Utilizando o case da IBM, Alexandre Dietrich apresentou o impacto que o uso de tecnologias analíticas e cognitivas sobre Big Data está trazendo às empresas e como elas podem apoiar para o aumento da inteligência e na melhora da tomada de decisões.

Se você ainda não está familiarizado com o termo Big Data, leia o artigo que explica este assunto no BlogRH, mas vou relembrá-lo que Big Data é a matéria-prima para um processo de People Analytics. Big Data trata-se de recolher e armazenar grandes volumes de dados, estruturados ou não, vindos das mais diversas fontes com o objetivo de, eventualmente, analisá-los em busca de informações que permitam a tomada de melhores decisões.

E sobre People Analytics? Você sabe o que é People Analytics? Nada mais é do que um novo termo para a mesma ideia de cruzar dados de fontes diversas utilizando-se de tecnologias analíticas, porém agora aplicado para sustentar decisões estratégicas sobre pessoas, ou seja, é uma análise de dados aplicada à gestão de pessoas com um pouco mais de tecnologia preditiva com o objetivo de detectar padrões para conseguirmos olhar para frente e prever o que irá acontecer.

Alexandre Dietrich trouxe para o CONARH mais um termo inovador ao abordar as tecnologias cognitivas, mas afinal, o que são estas tecnologias cognitivas? Mesmo não havendo um consenso sobre uma definição formal e clara sobre este assunto, podemos considerar que é uma tecnologia voltada à geração de conhecimento baseado na interpretação e extração de significado dos dados, primariamente não estruturados, os quais são muito difíceis de serem tratados por meio dos sistemas tradicionais. Algoritmos sofisticados são capazes de compreender e aprender com a linguagem natural e com textos, imagens e outros dados não estruturados, aqueles que ainda não foram convertidos para a linguagem tradicional das máquinas.

Estes sistemas de inteligência artificiais ou cognitivos têm quatro características importantes:

Entendem: eles entendem imagens, sons, linguagem e outros dados não estruturados como os humanos fazem.
Raciocinam: eles podem raciocinar, compreender conceitos subjacentes, formular hipóteses e inferir e extrair ideias.
Aprendem: com cada dado, interação e resultado, eles desenvolvem e aperfeiçoam a expertise, e assim nunca deixam de aprender.
Interagem: com habilidades para enxergar, falar e ouvir, sistemas cognitivos interagem com humanos de uma forma natural.

Os sistemas cognitivos vieram para eliminar vieses e são capazes de localizar conhecimento, identificar padrões e junto com uma aprendizagem de máquina proveem uma capacidade ilimitada para análise de uma quantidade massiva de dados, para gerar insights e soluções. Estes sistemas interagem com os seres humanos naturalmente para interpretar os dados, aprender com praticamente todas as interações e propor novas possibilidades através do raciocínio probabilístico.

Durante a cobertura do CONARH, o BlogRH entrevistou o Alexandre Dietrich e você pode assistir a entrevista no nosso canal no YouTube ou ler na íntegra a seguir.

BlogRH: Tem se falado cada vez mais de Big Data e People Analytics apoiando a tomada de decisão no RH e muitas empresas tem se interessado, porém não sabem por onde começar. Que dicas você poderia dar para quem quer entrar neste caminho?

Alexandre: A primeira dica para você poder tirar proveito é começar a plantar estes dados no mundo digital. Muitos dados já existem só que estão fora da sua empresa, porém também é importante que construa seus próprios dados. Entenda que se você digitaliza as informações dos seus talentos, se você acompanha no mundo digital tudo que está acontecendo e o que os seus talentos estão fazendo, seja dentro da sua empresa ou no mundo público, isso é o que chamamos de Big Data porque são muitos dados, muitos volumes. Uma vez tendo estas informações digitalizadas, você pode correlacionar deixando a matemática e o lado analítico mostrar respostas para perguntas que você nem imagina em fazer. Por exemplo, muitas vezes quando um funcionário decide sair da empresa, ele já começa a dar alguns sinais, tais como o tom que ele usa ligando para um Call Center, a forma como ele escreve, entre muitas outras coisas. Se você começa a analisar e trabalhar estes dados, você consegue antever. Não dá para simplesmente, com tanto volume de informações, achar que pessoas podem analisar isto, portanto, o RH precisa tirar proveito destas tecnologias para trabalhar com essas informações.

BlogRH: Qual o impacto do uso das tecnologias de Big Data e People Analytics para a gestão de pessoas?

Alexandre: Eu acho inegavelmente que o impacto é positivo. Uma vez que você tenha tecnologias que nos deem respostas mais rápidas e melhores, isso faz com que a gente trabalhe e evolua. Nós também crescemos com o sistema e também crescemos com melhores respostas, o que faz com que nós façamos novas perguntas, pois um sistema nunca está pronto para todas as respostas, nós é que temos que utilizar a nossa capacidade para produzir estas novas perguntas. Eu acredito que tecnologias analíticas e cognitivas, na verdade, potencializam a capacidade humana.

BlogRH: O People Analytics está entre as principais tendências apontadas pelos profissionais de RH mundialmente, de acordo com as pesquisas da Deloitte e da PricewaterhouseCoopers de 2017, mas ainda vemos poucos cases de sucesso no Brasil. Como você vê o cenário brasileiro em relação à aplicação destas tecnologias?

Alexandre: Eu acho que como o RH está muito em cima de questões humanas e dos comportamentos, ele está muito pouco ligado a números. O RH nunca olhou com o devido cuidado as capacidades analíticas e como ele poderia tomar decisões, em termos de RH, menos pela intuição e muito mais pelos fatos e pelo comportamento. Então de fato o RH tem um espaço a acontecer, a maioria das empresas estão acordando agora para o People Analytics e para usar uma tecnologia que pode dar respostas para coisas que dali a pouco eu nem pensava em ter. É muito diferente de outras áreas da companhia, como a área financeira, a área de produção e a área de vendas, que trabalham já com este lado analítico há muito tempo. O RH está aprendendo. Eu acredito que nem todas as empresas estejam totalmente preparadas, mas isto não é um problema, a questão é começar, é tomar a frente e quem sabe aprender com outras áreas. Por que o RH não pode aprender com marketing que já trabalha muito melhor o comportamento de um cliente e utilizar esta mesma característica para entender o comportamento do funcionário? Marketing já está na frente com esta tecnologia. Podemos trazer a área de marketing para ajudar o RH em como usar esta tecnologia e analítico.

BlogRH: O RH no Brasil está preparado para estas tecnologias de Big Data e People Analytics?

Alexandre: Eu acho que o RH está no caminho e acredito que o primeiro passo é diagnosticar e entender que nós estamos frente a uma transformação digital, a uma disruptura em termos de tecnologias que estão vindo. Não somente tecnologias analíticas, mas tecnologias de inteligência artificial e cognitivas. Se o RH está totalmente preparado eu não consigo dizer, mas deveria. Como eu falei, acho que tem outras áreas que já perceberam isso. O RH, potencialmente, tem um caminho amplo e longo, mas talvez não encarava esta tecnologia como de fato algo disruptivo na sua própria maneira de gestionar o negócio. Se o RH não entender como as demais áreas vão usar, quero dizer, o RH tem que experimentar a tecnologia na sua própria gestão, como ele vai suportar todo este aumento de expertise que os talentos em outras áreas vão ter, o RH tem que entender destas tecnologias analíticas e tem que se preparar, pois ele não pode esperar o TI o RH tem que dominar isto, então são capacidades que o próprio RH tem que trazer para dentro da sua área para se preparar e estar pronto para atuar nisso.

BlogRH: Quais serão as principais aplicações dentro do RH que podemos esperar para estas tecnologias cognitivas?

Alexandre: Como eu comentei em minha palestra, eu vejo três padrões importantes para o RH:

Primeiro é a conversação, pois você pode “escalar” utilizando a tecnologia de conversação cognitiva, inteligência artificial. Isto ajuda na própria eficiência do RH em atender melhor os funcionários, os requerimentos, então toda a parte do helpdesk do RH poderia muito bem receber o apoio de uma tecnologia de conversação, a qual gera dados e estes mesmos dados já podem ser depois trabalhados. Quando você faz esta interação muito mais humana, este dado não é trabalhado e você perde a oportunidade de entender melhor o comportamento.
Segundo, você poder usar toda esta parte de descoberta em cima de textos. O RH trabalha muito com pesquisas psicológicas, mas se analisarmos mais de 1000 palavras num texto livre escrito por um funcionário é possível identificar sua personalidade, o tom que ele está colocando no texto.
Terceiro, a questão analítica básica. As empresas normalmente têm muitas informações, mas o RH não usa ferramentas analíticas, por exemplo, na IBM há o Watson Analítico e o Watson Talent Insight, que são ferramentas para que o profissional de RH se beneficie e consiga entender a massa de talentos que ele tem e como tirar conhecimentos e informações destes dados.

BlogRH: Como o People Analytics pode ajudar a mudar a gestão de pessoas?

Alexandre: Quando você deixa de tomar uma decisão sobre a sua massa de talentos simplesmente pela intuição, simplesmente pelo passado, e passa a trazer informações de diversas fontes diferentes sobre os seus talentos e usar tecnologias na parte de People Analytics e cognitivas, então você começa a tomar decisões muito mais baseadas em fatos e quem sabe em prever o que pode vir acontecer ao invés de simplesmente ver o que aconteceu no passado. Eu acho que o People Analytics traz algo mais distinto. Gerir um RH olhando no retrovisor não funciona mais nesse mundo digital que a gente está vivendo. Hoje o RH precisa gerir seu grupo de talentos na empresa, desde o recrutamento até o offboarding, predizendo e olhando para frente, vendo o que pode vir a acontecer. Uma tendência de mercado pode mudar completamente. É uma força contra os recursos numa empresa. Se o RH não está analisando estas informações, que muitas vezes estão do lado de fora da sua empresa, e se ele não está olhando para frente, então o People Analytics vem para ajuda-lo com isto.

Alexandre Dietrich é Líder para América Latina da plataforma Watson da IBM. É youtuber e publica em seu canal vídeos sobre a Era Cognitiva.