O desafio do R.H. no processo seletivo
Uma das etapas mais importantes de um processo seletivo é a entrevista do candidato, onde as habilidades serão testadas e suas características pessoais avaliadas. Nesse momento, entra uma ferramenta muito útil para alcançar o “match” no final do processo: o roteiro de entrevista por competência. Essa ferramenta ajuda a verificar se o profissional tem ou não o perfil desejado. Nas companhias, a área de Recursos Humanos é quem filtrará os candidatos que chegam ao processo de seleção. Ou seja, é ela quem fica responsável por direcionar ao setor que abriu a vaga aqueles que apresentaram sinergia com a empresa. É preciso concordar: tarefa desafiadora, não é?
Com certeza é um grande desafio, pois identificar as pessoas mais apropriadas (lembre-se: candidato perfeito não existe) para uma posição exige empenho dos profissionais de RH. Muitas vezes, há uma série de dificuldades para os entrevistadores, em definir quais, como e por que fazer determinadas perguntas. Neste artigo, busca-se dar um auxílio ao entrevistador, sugerindo algumas questões para compor sua entrevista por competência. Boa leitura!
Qual o conceito de competência?
Primeiro, é fundamental definir o conceito de competência. Recorrentemente, o termo é associado somente com as habilidades. Se você procurar no dicionário, verá que competência é mais amplo: diz respeito ao conhecimento e capacidade em determinada área, ou seja, suficiência fundada em aptidão. Ainda, não explica muito, certo?
Normalmente, a definição mais empregada é a proposta por Scott B. Parry em 1996 no livro intitulado “The quest for competencies”:
“Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.
Com essa definição, aprofundada neste artigo, fica mais nítido que, ao fazer uma entrevista por competência, o avaliador deve analisar o candidato com base nas suas experiências. Para captar a essência dela, são feitas perguntas situacionais. Isto é, insira perguntas no seu roteiro de entrevista por competência que coloquem o candidato em episódios no qual ele utilizou a competência avaliada. Assim, ele demonstrará como ela foi aplicada neste determinado contexto. Desse modo, é possível observar seus conhecimentos, habilidades e atitudes reais e se são coerentes com os objetivos da empresa. Agora, por onde começar, quais os primeiros passos.
Primeiros passos para uma boa entrevista
Geralmente, os primeiros passos para aplicar uma boa entrevista por competência são:
1) Definir aquelas competências técnicas que são essenciais aos objetivos estratégicos do negócio;
2) Traçar as competências comportamentais, baseadas nos valores da empresa, que são exigidas;
3) Estabelecer com o setor qual o perfil adequado que será buscado para o cargo;
4) Criar o roteiro de entrevista com base em todos esses levantamentos de informações.
Atenção, no item três é muito importante que o time de Recrutamento e Seleção converse com o requisitante da vaga, geralmente, o líder do setor, para entender o nível de responsabilidade que o cargo vai exigir. Sendo assim, questione sobre as ações e atitudes que o novo funcionário deve ter. Além disso, não se esqueça de validar as competências técnicas pré-requisitos para a vaga, como: anos de experiência, as formações acadêmicas, segundo idioma, entre outros critérios. Enfim, indicado quais os passos iniciais, veja as sugestões do que questionar.
Sugestões de perguntas por eixo temático
Neste tópico, você poderá as questões abaixo para criar seu roteiro de entrevistas. Para facilitar, foi separado em 6 eixos temáticos que passam por diversas áreas de competências: liderança, foco no cliente, flexibilidade, criatividade, gestão de prioridade/organização e busca de resultados. Tenha em mente que, para cada nível de carreira, será necessário adaptar as perguntas, conforme os critérios estabelecidos anteriormente. Para identificar a competência de:
Liderança:
“ Conte-me sobre uma entrega sua que dependia do time e como os motivou para entregar os resultados.”
“ Você se lembra de alguma reunião no qual teve que, rapidamente, posicionar-se e sua comunicação foi eficaz? Conte o fato.”
“Qual foi o projeto que você conduziu envolvendo mais de duas áreas da empresa? Quais resultados foram alcançados?”
Foco no cliente:
“Relate um exemplo em que fidelizou o cliente. O que você fez para atingir esse resultado?”
“Qual foi o cliente mais difícil com quem teve que lidar? O que o dificultava? O que você fez para contornar a situação?”
“Conte sobre uma situação em que você reverteu uma má impressão do cliente em relação à empresa/produto.”
Flexibilidade:
“Você já viveu uma situação que lhe obrigou a mudar repentinamente de ideia? Como se saiu?”
“Fale-me sobre um momento em que precisou assumir responsabilidade por uma tarefa fora do seu escopo de trabalho. Como foi?”
“Como você reage a mudanças difíceis? Dê um exemplo específico.”
Criatividade:
“Relate-me uma situação no qual se considerou criativo para resolver um problema complexo.”
“Fale sobre uma situação em que você não tinha recursos para realizar a tarefa desejada. O que fez?”
Gestão de prioridade e organização:
“Descreva uma situação em que você precisou resolver várias situações importantes no mesmo dia. Como se organizou para isso?”
“Conte um exemplo de como organiza suas prioridades pessoais e da sua família?”
Busca de resultados:
“Dê-me exemplos de como você verifica os resultados das metas da sua área. E como estabelece o plano de ação para atingi-los?”
“Qual foi o último projeto/objetivo que realizou? Como trabalhou para alcançá-lo?”
Conclusão: o que esperar das respostas?
Lembre-se, esse modelo de roteiro de entrevista por competência é muito eficaz, mas cabe ao profissional de RH que está entrevistando atentar-se às respostas de cada pergunta. É a partir delas que será julgado se o candidato é adequado ou não.
Para ter segurança nesse processo, cumpra os primeiros passos de coleta de informação junto ao setor que solicitou a vaga e com quem for necessário para definir o perfil ideal para o cargo.
Assim, a cada respostas, você terá critérios para avaliar se foi adequada ou não. Por fim, a entrevista por competência avalia o candidato de diferentes pontos de vista e consegue sinalizar as experiências passadas que aconteceram e que são bons indícios de desempenho no futuro. Para concluir, tenha certeza, sua contratação será de grande valor para a empresa.
