Na década de 90, grandes empresas como a Oracle e a Peoplesoft tentaram trabalhar o People Analytics no mercado, porém as empresas ainda não estavam preparadas para aderir a esta novidade e ele acabou perdendo força.

Mas no começo dos anos 2000, o Google criou um sistema interno parecido com o conceito principal do People Analytics.

Antes de contar algumas aplicações do People Analytics no Google, vou relembrar de forma bem sucinta que People Analytics é uma análise de dados aplicada à gestão de pessoas com o objetivo de melhorar a qualidade da tomada de decisão no RH e ele não é uma ferramenta, mas uma metodologia. Se você ficou com alguma dúvida, leia o artigo sobre o que é People Analytics para esclarecer este assunto.

Aplicações de People Analytics no Google

Este caso de sucesso do Google, aplicado a uma subárea de gestão de pessoas, conta que um candidato a uma vaga na empresa poderia ser submetido a uma dúzia de entrevistas, mas, com uma análise minuciosa, descobriu-se que, após quatro entrevistas, era de 86% a chance de o conhecimento já acumulado pelos entrevistadores levar à decisão certa e as outras oito entrevistas adicionais aumentavam em apenas 1% essa probabilidade. Então se passou a fazer o recrutamento das equipes não técnicas com quatro entrevistas e das técnicas, com cinco entrevistas.

Matsuo, que foi Diretor de Recursos Humanos para a América Latina da empresa entre 2006 e 2010, afirmou que no início o foco principal do uso do People Analytics era aumentar a eficiência da equipe de recrutamento, sem ter de contratar mais gente para essa área, por isso desenvolveu-se uma tecnologia de análise automatizada para poder fazer uma previsão de quais seriam os candidatos mais viáveis no processo seletivo.

Depois de desenvolver uma primeira tecnologia para análise de recrutamento, foi criada uma que media quanto o colaborador estava engajado na empresa. O Google usou o People Analytics para se proteger, pois seu RH sabia que sempre há organizações tentando contratar seus colaboradores, então passou a analisar os fatores que aumentavam a chance de um colaborador ficar no Google. Por meio de um algoritmo, a empresa tem conseguido prever com sucesso, e de maneira proativa, quais colaboradores estão mais propensos a deixar a organização e evitar que isso aconteça. O algoritmo tem permitido ao Google agir antes que seja tarde demais e também criar soluções e propostas de retenção personalizadas. Isto é o RH agindo pró ativamente!

A experiência do Google demonstra que o People Analytics também os auxilia a definir as características das melhores lideranças. Para o Google, um líder bem-sucedido não é aquele com mais conhecimento técnico, mas aquele que oferece treinamentos e coachings periódicos e individuais a seus colaboradores, demonstrando um real interesse por eles, e que dá feedbacks constantes.

Não foi o Google quem desenvolveu pioneiramente o People Analytics, mas com certeza foi ele quem deu um empurrão para que esta técnica voltasse com força total.

Teoria do Moneyball

Outro grande impulsionador para o conceito de cruzamento de dados para apoio as decisões estratégicas foi um livro, e também filme lançado em 2011, chamado Moneyball, em que o Gerente Geral de um pequeno time de beisebol chamado Oakland A, vivido por Brad Pitt no filme, contratava novos jogadores utilizando apenas dados estatísticos.

Este Gerente Geral analisava jogadores para identificar seus reais talentos e antecipar o respectivo desempenho. Isso possibilitou que seu clube comprasse atletas que estavam subvalorizados no mercado e os vendesse supervalorizados, levando times menores, como o seu, a competir de igual para igual com os grandes.

Esta é uma história verdadeira e esta teoria ficou conhecida como Moneyball e revolucionou o beisebol no começo deste milênio. É uma pena que o futebol brasileiro ainda não se utilize desta teoria.

Uma das mensagens deste filme é “adapte-se ou morra” que nos faz lembrar as leis de seleção natural de Darwin que diz que sobrevivi aquele que melhor se adaptar. Os times de beisebol que não aderiram a esta teoria acabaram perdendo espaço.

Se é possível usar dados estatísticos para trazer resultados no esporte, por que não aplicar nas empresas? Elas vêm percebendo que a análise de informações sobre seus colaboradores pode fazer com elas o mesmo que a teoria do Moneyball fez com o beisebol.

E assim começamos a entrar na era do People Analytics.

Como um sistema de RH pode ajuda-lo com o processo de People Analytics?

Um ótimo sistema de RH, especializado em gestão de pessoas, ajudará você a conduzir melhor seu processo de tomada de decisão estratégica sobre pessoas, permitindo decisões mais rápidas e melhor fundamentadas em fatos do que somente em “feeling”.

As análises serão tão boas quanto mais confiáveis forem os dados fornecidos para análise. Um sistema de RH, tal como o Join RH da Linked RH, ajudará você a coletar e organizar todas as informações de uma forma útil para seu Big Data no RH e para as análises mais comuns do People Analytics, e quando chegar o momento você poderá utilizar estes dados para análises preditivas.

O sistema Join RH pode ajudá-lo a alcançar um alto nível de maturidade de aplicação do People Analytics e com a ajuda da Linked RH você poderá modelar cenários alcançando o nível mais sofisticado.

O que tudo isso gera para sua empresa?

Um sistema de RH que incorpora análises de People Analytics aumentará sua eficiência operacional, ajudará você a obter maior engajamento dos líderes, trará maior agilidade e guiará sua empresa para ter um RH mais estratégico.

Artigos da série sobre People Analytics

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Como o Google ajudou o People Analytics a ganhar força

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O que o Big Data no RH tem a ver com o People Analytics?

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Cenário do People Analytics no Brasil

Casos de sucesso de aplicação do People Analytics

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