É possível que diferentes gerações de trabalho possam se entender no atual ambiente de trabalho? A chave é conhecê-los e desenhar estratégias para gerenciá-los.
De fato, é um desafio para gerenciar multigeracional, passar da era analógica para a digital foi uma grande mudança nas pessoas, impondo novos desafios aos gestores de capital humano, inclusive trabalhando com diferentes grupos geracionais e se alinhando em um objetivo comum.
Este desafio deve ser visto como uma oportunidade, porque visa “ser mais enriquecedor do que problemático”, entendendo que as diferenças completam os talentos dentro das equipes de trabalho.
As diferentes gerações para gerenciar
Para que a gestão multigeracional seja uma experiência verdadeiramente enriquecedora, precisamos revisar as características de cada uma delas:
Os Baby Boomers, atualmente compostos por pessoas com mais de 50 anos que valorizam a produtividade e apreciam os símbolos de status e crescimento em uma organização. De maturidade emocional, estáveis, com grande experiência, conhecimento e orientados para a conquista, procuram constantemente se reinventar para permanecer ativos no mercado de trabalho. O desafio com eles é preservar essa experiência e conhecimento para apoiar as novas gerações de trabalho.
A Geração Y ou Millennials, os jovens adultos entre 23 e 34 anos de idade, nascido na era digital e em um mundo mais global, mas incerto. Eles são empresários, multitarefa e fiéis a si mesmos; eles não concebem a vida sem tecnologia e são capazes de se converter ou se reinventar no local de trabalho; eles apontam para a diversidade, para o trabalho em equipe e não vêem fronteiras. Focado em aprender e crescer rapidamente, sem deixar de lado os gestos de solidariedade. Essa geração enfatiza seus interesses pessoais antes dos organizacionais, e a rigidez das estruturas corporativas é desconfortável. O desafio dos Millennials é liderá-los e mantê-los conectados com a organização.
A Geração X são aqueles que viram o nascimento da Internet e avanços tecnológicos. Eles são marcados por grandes mudanças sociais. Neste termo inclui aqueles que nasceram no início de 1960 até o final dos anos 70. Eles são mais propensos a ser empregados (aceitar ordens de hierarquia institucional) e equilibrar a energia entre trabalho, crianças e lazer.
São considerados como os pais dos Millennials, eles fazem esforços adaptativos para a vertigem da geração que se segue.
Finalmente, a Geração Z está entrando no mundo do trabalho e aqueles jovens de 17 a 22 anos que entram como estagiários ou aprendizes. Eles são nativos digitais que vêem a tecnologia como um elemento fundamental e se aprofundam em ambientes virtuais, razão pela qual sua conexão em redes sociais é muito alta. O desafio nesta geração é fornecer a conectividade necessária para facilitar o trabalho.
Enquanto o talento está acima de qualquer geração de trabalho, devemos considerar como alcançar uma gestão organizacional ótima, conhecendo suas características e, embora a composição dessas diferentes gerações nas organizações dependa do setor e da cultura que predomina. Predomina a Geração X e Z, e precisamente isso é o mais difícil de gerenciar por causa dos padrões estruturais nos quais eles são gerenciados. Nesse sentido, é imperativo implantar estratégias que permitam a integração.
Estratégias para gerenciamento multigeracional
Com cada geração descrita acima, temos um desafio e, em seguida, algumas maneiras estratégicas de abordar um gerenciamento integrativo:
1) Ter sistemas de tutoria para promover o valor do conhecimento, experiência e habilidades na empresa. Assim, os colaboradores têm a oportunidade de ensinar, compartilhar e aprender uns dos outros.
2) Para que esses funcionários sejam capazes de fazer o seu trabalho com uma supervisão mínima, os arranjos de trabalho remoto que ajudam a promover bem-estar e reter os melhores talentos na organização. A flexibilidade do trabalho é muito atraente não apenas para a geração do milênio, mas também para a Geração “X” e os Baby Boomers, que estão cada vez mais buscando um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
3) É importante entender as características de cada geração e reconciliar em pontos distantes, pois rotular as pessoas com base em estereótipos é uma maneira segura de criar tensão e conflito. A recomendação é conhecer cada pessoa da equipe individualmente, encontrar suas motivações, pontos fortes e pontos de melhoria, colocando-os onde possam se desenvolver melhor.
4) Promover a participação de todos os colaboradores e seus pontos de vista sem distinção de idade ou carreira na organização, desta forma, eles estão muito mais envolvidos e comprometidos com a empresa, e se sentem parte de um projeto comum. Trabalho em equipe, comunicação aberta e feedback contínuo são aspectos-chave para o sucesso organizacional.