Muitas empresas brasileiras estão apostando em um importante diferencial, não apenas para atrair e reter talentos preciosos, mas também para aumentar a sua produtividade: a remuneração estratégica (remuneração indireta conjuntamente com a remuneração variável). Este modelo de compensação, pelo qual os colaboradores recebem uma remuneração adicional por sua contribuição para o sucesso do negócio, é uma das mais eficientes iniciativas estratégicas para a diferenciação de mercado.
Foi-se o tempo em que o salário fixo era a única forma de remunerar o trabalho dos empregados. Através de abordagens mais humanizadas e assertivas e de planejamento junto ao RH, muitas empresas têm optado por práticas que expandam o crescimento do negócio através de gratificações que valorizem e motivem os profissionais e as equipes. Neste sentido, a remuneração estratégica é uma ferramenta de gestão que não pode ser ignorada.
Remuneração estratégica e planejamento
O pacote de vantagens que vai além do salário fixo – que já não tem chamado tanto a atenção do profissional conceituado – é integrado por ganhos indiretos, como benefícios e remuneração baseada em metas e desempenho, e podem fazer com que os profissionais sejam mais motivados, inspirados e produtivos. Mas este tipo de estratégia requer planejamento por parte dos gestores e RH, além de uma implantação estruturada e de técnicas que mensurem estes resultados em curto, médio e longo prazo.
Benefícios da remuneração estratégica para a produtividade
Os benefícios quanto à produtividade são os que mais chamam a atenção neste tipo de abordagem. Quando uma empresa propõe este tipo de remuneração, consegue se destacar no mercado quanto à atratividade de novos talentos – é uma forma de a empresa gerar novos diferenciais, não apenas na assertividade de contratação de seus colaboradores, mas também no impacto com seus investidores e fornecedores, no desenvolvimento de novas parcerias, etc.
Outra vantagem é a chamada corresponsabilidade, pois o profissional compactua com uma relação justa de receber mais por fazer mais e melhor. O colaborador passa a ter uma visão maior do todo e até de si mesmo, quanto às competências que precisará desenvolver para atingir suas metas. Além disso, é uma forma de valorizar o profissional – ele se sente mais motivado e tende a se envolver mais com os objetivos da empresa, colaborando e contribuindo para os objetivos comuns.
Como efetivar a remuneração estratégica?
O planejamento e a implantação de um sistema de remuneração estratégica devem ser encarados com muito cuidado, já que implica em fazer mudanças na cultura organizacional e no plano estratégico do negócio. Até mesmo o profissional deve ser estimulado a encarar o seu trabalho por outra perspectiva – muitos ainda não conseguem conceber as relações de trabalho sem embate.
Para que a remuneração estratégica possa ser válida, é preciso analisá-la sob a ótica da negociação e da parceria, com mais flexibilidade e dinamismo e com menos reivindicação de salários e reajustes anuais. É um desafio ainda o diálogo com as entidades representantes de classes.
Hoje já percebemos ótimos resultados em empresas brasileiras que optaram por alternativas de remuneração a fim de alavancar a produtividade, como salários indiretos, participação nos resultados e distribuição de lucros. Desta forma, assim como o colaborador deve ver a remuneração estratégica como oportunidade de se motivar, se renovar e ganhar mais, para os gestores ela deve ser vista como uma ferramenta de gestão e traz resultados mais positivos para o negócio. Fica a cargo dos profissionais do RH desenvolverem meios mais compatíveis e adequados para que isso aconteça.
Não há fórmulas prontas para a remuneração estratégica
Outra grande vantagem da remuneração estratégica é que não há apenas uma maneira de propor esta abordagem. A empresa pode desenvolver um sistema adequado à sua sustentabilidade e que esteja de acordo com as perspectivas do colaborador. É importante que a remuneração estratégica seja vista como parte variável de seus rendimentos, como um adicional ao seu salário fixo.
Para desenvolver um sistema de remuneração variada, os gestores e especialistas em RH devem considerar alguns critérios:
- estar alinhada às propostas da empresa, sua politica e ao seu orçamento;
- estar de acordo com o mercado e com as legislações vigentes;
- ser integrada com a sustentabilidade do negócio e com as premissas da responsabilidade social;
- ser um sistema justo e não de favorecimento;
- ter impacto direto na motivação, bem-estar e produtividade;
- ser compreendido pelos envolvidos (inclusive colaboradores) e ter critérios transparentes;
- ser passível à mensuração e manutenção dos resultados para que se possa corrigir os seus direcionamentos;
- ser continuamente atualizada, aproveitando-se oportunidades de diferenciação do mercado;
- ser negociável e flexível;
Quem faz o “meio de campo” neste processo é o RH, que precisa ter uma visão justa, com foco nos resultados que este sistema pode oferecer tanto para o trabalhador quanto para a empresa, intermediando expectativas e fazendo os ajustes adequados para o seu funcionamento.
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