Não é nenhuma novidade que as empresas estão criando cada vez mais diferentes métricas para acompanhar o desempenho de suas ações. Nesse universo mais complexo surgiram ferramentas de gestão para apoiar os administradores no dia a dia. Uma dessas ferramentas é o Balanced Scorecard (BSC), criado pela dupla de consultores americanos Robert Kaplan e David Norton. Segundo Kaplan, o propósito do balanced scorecard é “traduzir a missão e a estratégia das empresas em um conjunto abrangente de medidas de desempenho que serve de base para um sistema de medição e gestão estratégica”. Esta abordagem oferece uma visão mais “equilibrada” de quatro perspectivas de organização: financeira; clientes; processos internos de negócios; e, aprendizado e crescimento.
É a perspectiva de aprendizagem e crescimento do balanced scorecard que ocorre o maior impacto na área de RH, já que é ela quem orienta as lideranças na gestão das pessoas e que os ajuda a desenvolver talentos, competências e conhecimentos para alcançar as metas da companhia. Desde a década de 1960, mudanças significativas começaram a alterar o cenário, com as empresas descobrindo a importância do trabalho em equipe e que a melhoria do desempenho individual dos funcionários refletiria automaticamente no desempenho das organizações.
Ao vincular os objetivos e o desempenho claramente definidos, com o apoio da área de RH, com os objetivos comerciais e estratégicos da empresa, o RH pode dar sua contribuição ao balanced scorecard servindo-o de tal forma a concentrar o time em atividades que irão apoiar os objetivos da empresa. Isto também demonstra o valor estratégico do RH, definindo e medindo sua contribuição em termos concretos e claramente entendidos.
Para facilitar a compreensão, vamos utilizar a área de recrutamento e seleção como exemplo:
Objetivo (o que se quer atingir):
- Reduzir os custos de turnover (rotatividade).
- Descrição: Desenvolva métodos efetivos de recrutamento e métodos de orientação de novos empregos para otimizar a retenção de novas contratações.
Ações/Táticas:
- Identificar os principais atributos dos funcionários bem-sucedidos que permanecem na empresa há dois ou mais anos.
- Utilizar a tecnologia de forma mais eficaz para recrutar e rastrear aplicativos.
- Identificar os métodos de seleção que contribuirão para contratar com sucesso.
- Integrar os esforços de marca no recrutamento.
- Revisar o programa de orientação para garantir a retenção de novos empregos.
Medidas:
- Custo por contrato (financeiro).
- Taxas de rotação e custos (financeiros).
- Tempo de preenchimento (processos de negócios).
- Satisfação do cliente com o desempenho do novo contrato (cliente).
- Satisfação de novos empregos com orientação (aprendizagem e crescimento).
- Satisfação do supervisor com orientação (aprendizagem e crescimento).
Além do alinhamento com os objetivos da empresa, o balanced scorecard também deve conter os seguintes elementos para ser efetivo:
- Responsabilidade
- Validade
- Resultados acionáveis e mensuráveis.
No exemplo dado, o time de RH e o gerente da área que precisa reduzir o turnover compartilham a responsabilidade conjunta pela retenção de funcionários. O RH é responsável pelo desenvolvimento de estratégias de retenção e o gerente é responsável por fornecer e acompanhar as estratégias verificando se elas estão sendo bem-sucedidas.
Vale ressaltar alguns pontos importantes:
- O balanced scorecard deve ser válido, isto é, o sistema de medição deve conter métricas compreensíveis, alinhadas ao objetivo e suportadas com dados sólidos.
- Para que o balanced scorecard seja significativo, ele deve conter apenas as medidas mais importantes para o objetivo e o plano estratégico da empresa, em outras palavras, as medidas devem resultar em itens acionáveis.
- O balanced scorecard deve focar os resultados. Por exemplo, simplesmente medir o volume de negócios ou o tempo de preenchimento é ineficaz se nenhuma ação for tomada como resultado dessas medidas. Medidas mais significativas que estão alinhadas claramente com o plano estratégico da empresa incluem produtividade e retenção.
Quando o balanced scorecard é desenvolvido com sucesso, o quadro de avaliação de RH pode ser um método extremamente útil de alinhamento de RH com o plano estratégico da empresa. A chave para o sucesso é um planejamento cuidadoso e execução.