Pelos colaboradores de uma forma geral, o RH é conhecido por implementar diversas funções, desde a seleção e recrutamento, o desenvolvimento de treinamentos e estratégias e a avaliação dos resultados (individual e corporativo), por exemplo. Mas o que a maioria ignora é que o próprio Recursos Humanos, como parte do processo produtivo, deve ser constantemente avaliado para que seus responsáveis e gestores tenham mais condições de tomada de decisões estratégicas.

E como todo o universo corporativo tem métodos e métricas para a mensuração de todo tipo de processos, com o RH não seria diferente. Este setor da empresa também passa pelos indicadores de desempenho, um recurso de gestão muito importante. Os chamados indicadores de RH são essenciais para acompanhar a evolução do setor e de suas atividades e avaliar  o impacto no crescimento da empresa, considerando a sua diferenciação no mercado, a sua competitividade, a sua produtividade e outros elementos essenciais para a sustentabilidade do negócio.

Para que serve os indicadores de desenvolvimento em RH?

Basicamente, cada atividade ou situação que envolva o RH pode ser avaliada e mensurada com os recursos adequados. São estes que cartografam a situação atual, indicando as oportunidades, fraquezas, fortalezas e desafios que o setor deve lidar com seus objetivos e metas, apontar gargalos e enxugar processos para uma gestão mais eficiente.

Nota-se que acompanhar e avaliar o RH através de critérios adequados é algo essencial a qualquer empresa que almeja crescer, mas estes indicadores por si só nem sempre são suficientes para alcançar bons resultados para a empresa. O foco deve ser compreender cada um dos fatores que influenciam em cada um dos indicadores utilizados, pois assim se tem condições de um desempenho mais abrangente – este é o “pulo do gato” que muitas vezes passa despercebido ao gestor. Assim, o RH deve desenvolver bem seus indicadores de desempenho, com o cuidado de utilizá-los de modo prático na definição de estratégias que otimizem o cotidiano quanto ao capital humano.

É com estes indicadores de desempenho que se torna possível, de modo customizado, monitorar e avaliar a empresa, por meio de seus colaboradores, processos, sistemas e metas, a fim de definir as atuais circunstâncias que envolvem a empresa e garantir uma análise detalhada para apontar os problemas, fraquezas e erros que precisam ser corrigidos.

Mas, afinal, que indicadores de RH são estes? É importante dizer que a empresa, através de seu planejamento e metas, pode definir seus próprios indicadores de RH, de acordo com suas necessidades. Entre os principais e mais conhecidos estão:

  • Índice de Rotatividade (Turnover): É ideal para compreender a quantidade de colaboradores que são contratados e demitidos em um determinado período. Este indicador pode servir a várias análises, pois está intrinsecamente relacionado à atratividade da empresa em relação à concorrência. Indica ainda a qualidade dos processos de seleção e recrutamento.
  • ROI em Treinamentos (Retorno sobre o Investimento em Treinamentos): Indica a comparação entre os valores gastos em capacitação e os resultados obtidos com os treinamentos. Indica como os treinamentos e cursos são eficazes na redução de problemas, falhas, atrasos, retrabalhos, acidentes, etc. Define a relação entre as despesas e os prejuízos financeiros.
  • Produtividade: Tem a ver com o tempo, a qualidade e os custos. Para mensurar a produtividade, há outros índices específicos, como satisfação do cliente (interno e externo), redução de despesas, prazos de atendimento, etc.
  • Absenteísmo: Serve para medir as taxas de ausência dos colaboradores e entender os motivos dessas faltas ou atrasos. Por exemplo, se há um alto índice de faltas ou afastamentos por consultas médicas, pode indicar que são necessárias práticas de prevenção de doenças, ergonomia e otimização do bem-estar no ambiente de trabalho. A qualidade das relações interpessoais entre os colegas também pode ser analisada através deste critério.
  • Índice de retenção de talentos: Refere-se à eficiência das estratégias direcionadas aos colaboradores. Indica o número de talentos perdidos para o mercado ou concorrentes e o número de talentos que permanecem na empresa, considerando dados mais específicos, como a análise por setor, por exemplo.
  • Tempo médio de empresa: Tem a ver com a taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção. É um indicador que pode ser utilizado juntamente com um detalhamento do perfil dos profissionais, como idade, gênero, escolaridade, estado civil, tempo de empresa, etc.
  • Custos de rotatividade: Indica justamente as despesas referentes ao pagamento das rescisões contratuais, incluindo multas e tributos, contratação e treinamento de novos profissionais, etc.
  • Relação entre horas extras e horas trabalhadas: Tem a ver com o conceito de produtividade e é a diferença entre a quantidade de horas extras, que são pagas ou administradas em banco de horas, e as horas totais trabalhadas. Pode definir necessidade de ação quanto à capacidade operacional, condições de trabalho das equipes, assertividade do cronograma de projetos, necessidade de novas contratações, e outras situações pontuais.
  • Investimento em treinamento: Está diretamente ligado à produtividade das equipes e performance dos profissionais. Dá sentido aos direcionamentos quanto à qualificação profissional e humana e justifica gastos ou as suas reduções.
  • Avaliação de aprendizagem: Indica o grau de eficiência dos programas de treinamento.
  • Índice de reclamações trabalhistas: Tem a ver com o tipo de gestão, com a perspectiva frente às obrigações trabalhistas, as reclamações do colaborador quanto às condições de trabalho, aos pagamentos de taxas, impostos e salários, horas extras e problemas relacionados às relações. Os custos quando chegam à justiça podem ser bem grandes.
  • Clima organizacional: É definido por meio da pesquisa de clima e indica dados quanto ao relacionamento com lideranças e colegas, às oportunidades oferecidas ao colaborador, satisfação com as equipes, a forma de acesso ao que é preciso para realizar o trabalho, à satisfação com os programas de remuneração e benefícios, etc.
  • Cumprimento do Plano Orçamentário: Indica a relação com as despesas de RH conforme o que foi previsto anualmente.

 

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