Demitir nunca é uma prática fácil para ambos – organização e colaboradores. Para tentar tornar a situação menos complicada, há determinadas metodologias e processos que têm a capacidade de ajudar as empresas e colaboradores nesta tarefa. Uma delas é denominada de Outplacement.

O outplacement não se trata de uma terminologia muito nova. Ela foi construída em meados dos anos 60, na América do Norte, como uma estratégia utilizada pelos gestores de Recursos Humanos para o auxílio de engenheiros e profissionais cientistas que tiveram a demissão em virtude da crise na área de eletroeletrônicos e aeroespacial, buscando recolocações no mercado profissional.

A metodologia veio até o nosso país entre os anos 80. Na década de 90, o Brasil recebia as primeiras companhias que tinham especialização no tema. Hoje, o processo é famoso e útil por grandes companhias para a redução dos impactos de demissões executivas.

Esta categoria de trabalho observa a humanização de demissões por meio de um serviço disponibilizado aos colaboradores que tem envolvimento a um procedimento de demissão. Além disso, é enxergado de forma positiva, tanto pela empresa quanto pelo colaborador, sem deixar de ser uma atitude de responsabilidade em relação a sociedade.

De acordo com a AOCFI – The Association of Outplacement Consultancy Firms International, companhia que rege, de forma internacional, o exercício, o Outplacement tem definição como um procedimento que faz a estruturação das bases de colaboradores, com o intuito de ajudar o profissional demitido a encarar o mercado de trabalho de maneira disciplinada e organizada para a obtenção de recolocação em menor prazo, com menor impacto.

De que maneira funciona o método Outplacement?

Existem algumas etapas a serem seguidas pela metodologia em questão, que abrangem as seguintes definições:

 

1 – Planejar

O procedimento inicia anteriormente ao colaborador saber que será dispensado. É uma atividade realizada entre os departamentos de RH e a companhia responsável pela consultoria profissional em Outplacement. Neste procedimento que será planejado sobre as atitudes a serem tomadas e realizadas, ambas empresas fazem a análise do perfil do profissional e, dessa forma, promovem a definição de um planejamento que tenha capacidade de minimização de efeitos de negatividade que um ato de demissão possa provocar a pessoa.

 

2 – Desvincular

A fase seguinte compreende que os argumentos sejam definidos e utilizados como uma justificativa no momento de demitir o colaborador, sem que ocorra a omissão de quaisquer informativos ou que se falte com a verdade sobre a razão verdadeira de tal condição, o dia de começo do procedimento, o tempo que será realizado e o ato demissório.

Ao definir todos esses questionamentos, o colaborador é alertado sobre a demissão, os benefícios legais que tenha direito e receberá todos os detalhes necessários a respeito de seu procedimento transitório.

 

3 – Outplacement

Por conseguinte, a metodologia tem início. Além de ser recolocado no mercado, o método Outplacement faz a análise curricular do colaborador e promove as restruturações devidas para o mesmo, disponibilizando orientações e dicas que podem proporcionar um melhoramento de sua postura e performance, bem como o networking.

O método também promove um estudo da carreira, examinando objetivos e pretensões do profissional, fornecendo workshops, treinamentos e palestras que capacitem o profissional, entre diversas outras atitudes que possibilitem o aprimoramento profissional.

Dessa forma, faz-se a verificação do método Outplacement como não somente uma forma de recolocação do colaborador ao mercado de trabalho, visto que se tem o intuito de encontrar um novo cargo para o colaborador, preocupando-se com fatores emocionais e impactantes do processo transitório.

 

Vantagens do Outplacement

Existem diversas vantagens a serem proporcionadas a partir do método outplacement. São elas:

  • a minimização de impactos que o ato de demissão pode desencadear ao colaborador;
  • o amparo do colaborador para que se consiga a mesma função em qual estava atuando, em prazo curto de tempo;
  • a promoção de reflexões ao colaborador a respeito de sua carreira;
  • o fortalecimento da imagem da companhia juntamente aos denominados stakeholders de caráter interno e externo;
  • o aprimoramento da qualidade de clima da organização;
  • a redução de processos trabalhistas negativos;
  • a subtração de custos de finanças relacionadas a demissões que foram executadas de forma negativa; e,
  • a geração de diferencial em relação a competitividade da companhia frente ao mercado.

 

É importante dizer que, ainda que o outplacement auxilia a reduzir os impactos demissórios, cada colaborador age de forma diferente de outro. De modo geral, isso desestrutura o psicológico e o emocional, sem dúvidas. Por isso, em alguns casos é imprescindível o auxílio de coaching que trabalhará fatores pessoais e profissionais em conjunto nesse processo de demissão.