Conhecer a gestão de desempenho e entender o seu conceito já é um grande passo, mas o maior desafio é implantá-la com eficiência. Para empresas que buscam resultados e alto desempenho, se faz uma ferramenta de grande valor e impulsionadora dos negócios se bem utilizada.

Ao contrário do que muitos gestores acreditam, a gestão de desempenho deve tornar-se parte da empresa como um todo e ser utilizada na rotina dos colaboradores e dos líderes. Para que isso seja possível é necessário que os gestores tenham habilidades para fazer este tipo de gerência e saibam adequá-la ao seu tempo, tornando-a parte de sua agenda.

Quando bem utilizada, a gestão de desempenho acaba por transformar a empresa ao todo, visto que ela ajuda na valorização dos colaborados e se torna uma ponte entre o desempenho e a renumeração facilitando a gestão por objetivos, levando em conta que ela é composta por um conjunto de processos que estabelecem uma compreensão partilhada dos objetivos da empresa. Além disso, ela dispõe de objetivos estratégicos e ajuda a definir funções, a formação para diversas competências, a elaborar a renumeração estratégica em função do desempenho e capacita na formação e no desenvolvimento de pessoas.

A gestão de desempenho faz parte de um processo de gestão empresarial e, ao contrário do que muitos pensam, ela não tem por objetivo apenas punir e detectar falhas, ela é uma ferramenta de aprendizagem contínua que ajuda a corporação a identificar o que não lhe cabe mais, ou seja, o que funciona ou não para assim promover melhorias com base em dados e de forma estratégica, permitindo rever os objetivos, processos e políticas de RH a fim de levar a empresa a um caminho mais assertivo.

E como em toda e qualquer empresa, o seu sucesso depende de gente e não estamos apenas citando os clientes, o fator primordial são seus próprios colaboradores que precisam estar motivados e alinhados com os valores da corporação e para isso, é necessário que os gestores os coloquem como primordiais em suas agendas para assegurar suas expectativas e suas necessidades. Nos tempos atuais a renumeração por salário se tornou apenas a cereja do bolo, o que tem no recheio é muito mais relevante e inspirador. Portanto, os líderes precisam se engajar e estarem de olho nesta nova parcela e nesta nova tendência para que a sua empresa ande sempre a frente e transforme o processo de avaliação de desempenho em algo assertivo.

E para ajudá-los nessa jornada, na cobertura do CONARH2017, Glaucy Bocci, Diretora de Gestão de Talentos da Willis Towers Watson para a América Latina, explica na entrevista concedida ao BlogRH o que é necessário para transformar esse processo de gestão de desempenho e quais as habilidades os líderes precisam desenvolver para aplicar uma avaliação efetiva.

BlogRH:  Qual a importância da avaliação de desempenho dentro de uma empresa?

Glaucy: A avaliação de desempenho é um dos processos mais importantes de gestão do capital humano de uma organização, uma vez que é este processo que permitirá oferecer insumos para todos os demais processos de recursos humanos, tais como: remuneração; sucessão; treinamento e desenvolvimento; entre outros.

Se a organização não possui um processo de avaliação de desempenho bem estruturado, dificilmente será capaz de dar conta das principais demandas de atração e retenção da sua força de trabalho.

BlogRH:  Quais melhorias são necessárias para que a gestão de desempenho seja mais eficaz?

Glaucy: Nossas pesquisas mostram que as principais melhorias se referem ao processo pelo qual as avaliações de desempenho vêm sendo aplicadas. A liderança vem dedicando muito pouco tempo para as discussões de desempenho por empregado, ao longo do ano. Ao passo que, os empregados, percebem muito pouco valor neste processo, especialmente quando aplicado á meritocracia e reconhecimento.

Há muito espaço para melhoria no que diz respeito à qualidade das discussões de desempenho (feedback) e à aplicação dos resultados das avaliações de desempenho nos demais sub processos de recursos humanos.

BlogRH:  Quais habilidades o líder deve desenvolver para realizar uma avaliação de desempenho efetiva?

Glaucy: Os líderes, em geral, têm muita dificuldade de lidar com feedbacks difíceis. Tipicamente esta tem sido a maior falha nos processos de avaliação de desempenho, a ausência de feedback oportuno e apropriado em relação ao desempenho.

Além disso, a falta de habilidade na fase de definição das metas. Os líderes, tipicamente não conseguem definir metas que sejam claramente mensuráveis, realistas e ao mesmo tempo desafiadoras para as suas equipes. Esta falha, muitas vezes, gera falta de motivação e engajamento nas equipes que, ao final, impacta claramente nos resultados de negócio.

BlogRH:  Quais seriam as melhores maneiras de engajar líderes e colaboradores para o aprimoramento do desempenho individual e coletivo?

Glaucy:

1) Construindo relações baseadas em confiança e transparência entre as partes. A nova geração de profissionais privilegia relações próximas e baseadas em transparência e individualização;

2) Aliviando a agenda da liderança das burocracias desnecessárias para que esta se dedica-se mais ao que realmente importa, feedback sobre desempenho, que gera resultados individuais e resultados de negócio;

3) Criando esquemas de carreira flexíveis, que permitam crescimento em várias direções, não somente dentro da própria área de expertise;

4) Valorizando a diferenciação e praticando a meritocracia (individualização do reconhecimento); e,

5) Fortalecendo e reconhecendo a liderança, através de coaching e feedback sobre as suas capacidades emocionais e comportamentais como líderes de equipes.

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