O People Analytics já vem à algum tempo ajudando o RH, e toda a organização, na análise de dados aplicada à gestão de pessoas, melhorando com isto a qualidade da tomada de decisão no RH . Se você tem alguma dúvida sobre este termo, sugiro a leitura do artigo sobre o que é People Analytics para esclarecer este assunto.

Cenário no People Analytics no mundo

Mas como o People Analytics tem sido visto mundo afora?

O relatório anual de tendências de Capital Humano de 2017, estudo conduzido pela Deloitte, reflete isso. Esta pesquisa abrange mais de 10.000 líderes de negócios (37%) e líderes de RH (63%) em 140 países.

Os profissionais de RH dizem que estas são as principais tendências para RH:

O People Analytics está na oitava posição, com 71% dos líderes vendo este tema como importante ou muito importante para sua organização, e ele está muito perto das outras mais importantes. Desdobrando este percentual de 71%, nele 40% dos líderes veem este tema como importante e 31% veem o tema como muito importante. O People Analytics está somente a 17% da primeira posição no ranking de tendências para RH.

Cenário no People Analytics no Brasil

Quando olhamos unicamente para o Brasil nesta mesma pesquisa da Deloitte, os dados são mais impressionantes e favoráveis ao People Analytics.

No Brasil foi onde este tema foi considerado mais importante entre todos os 140 países pesquisados. No Brasil foram entrevistados 159 líderes e o People Analytics atingiu uma importância de 85% entre os pesquisados. Veja o mapa mundial mostrando um ranking de países relacionado a importância que eles veem no tema.

Esta grande importância no tempo, vista pelos brasileiros, fez com que este tema subisse da 8ª posição mundial para a 5ª posição no ranking brasileiro de tendências para RH e ficando apenas a 9% da primeira posição do ranking.

Os profissionais de RH, no Brasil, dizem que estas são as principais tendências para RH:

Aplicação do People Analytics no Brasil

Mas como está a real aplicação do People Analytics entre as empresas brasileiras, pois até agora falamos apenas de como é visto a tendência para este tema.

Em outubro de 2016, a revista Você RH trouxe como capa o tema People Analytics trazendo a tona um novo jeito de olhar as pessoas.

Ela publicou a segunda edição da pesquisa da PricewaterhouseCoopers (PwC) em parceria com a Fundação Getúlio Vargas (FGV) sobre as práticas de People Analytics nas organizações brasileiras. Esta pesquisa foi respondida por 183 empresas nacionais e multinacionais estabelecidas no Brasil.

Esta pesquisa classificou as empresas em quatro níveis de maturidade na aplicação do People Analytics. O nível de informações básicas é o mais simples e o de modelagem é o mais sofisticado. Esses níveis também podem orientar a evolução da prática nas empresas que usam um modelo de gestão de pessoas baseado em evidências. A seguir apresento uma pequena descrição sobre estes níveis e a visão dos respondentes sobre a maturidade do People Analytics em suas empresas:

1º Nível: Informações básicas (Dados demográficos e contagens simples)

A empresa coleta alguns dados históricos, demográficos e/ou contagens básicas que são usados para elaborar um relatório periódico. Exemplos: quantidade de empregados por gênero; escolaridade; distribuição por cargo; e, headcount das unidades.

2º Nível: Métricas (Estatísticas e comparações)

A empresa utiliza estatística e comparações baseadas em indicadores. Exemplos: turnover; e, receita por empregados. Neste nível de maturidade, são realizados benchmarkings internos e externos. É possível identificar o uso de diagnósticos e planejamento de ações com ênfase no curto prazo.

3º Nível: Análise (Correlações multidimensionais de dados)

A empresa realiza correlações multidimensionais de dados, identificando relações de causa e efeito, bem como o impacto de diferentes variáveis. Exemplos: turnover entre os empregados com menos de dois anos de casa; e, índice de promoções entre as mulheres para posições de liderança. Neste nível, além dos benchmarkings, a empresa identifica tendências e realiza planos de ações com alcance maior.

4º Nível: Modelagem (Previsões)

Os dados coletados e indicadores calculados são usados para realizar previsões e/ou planejamento de cenários futuros com base em técnicas e ferramentas de análise de dados. Exemplo: análise de risco de perda de profissionais em posições críticas; projeção de desligamento de profissionais por aposentadoria; cenários de evolução de custos de pessoal; e, mudanças na estrutura de pessoal em função de novas estratégias organizacionais.

Veja na imagem a seguir o percentual de empresas em cada um destes níveis de maturidade de aplicação do People Analytics.

Entre os entrevistados, a maioria deles considera a atuação do RH estratégica em sua empresa, porém, 66% das empresas ainda julgam estarem na fase de extração de relatórios simples e métricas.

Como pode ser visto, ainda temos 26% das empresas apenas coletando elementos tão básicos e outros 40% calculando indicadores para ações de curto prazo. Apenas 24% das empresas geram análises multidimensionais buscando a causa e efeito e somente 10% das organizações, representando um grupo de elite de 18 empresas, são capazes de interpretar dados para usa-los no planejamento de ações, prever problemas e se antecipar a eles.

Considerações sobre o People Analytics no Brasil

A notícia ruim, com base nas duas pesquisas apresentadas, é que o RH está atrasado em relação ao People Analytics. Ele vê grande importância no tema, mas ainda não sabe como desenvolvê-lo e transformar em estratégias e ações seus resultados para conseguir planejar o futuro.

Este não é um cenário exclusivo do Brasil. Pesquisas mostram que no mundo ainda são poucas empresas que conseguem correlacionar múltiplas variáveis e informações de fontes diversas para modelar e fazer previsões.

Cada vez mais a gestão de pessoas será influenciada pelo uso de métricas e de tecnologias analíticas de dados. Mesmo já sendo realidade para muitas empresas, ainda é uma grande tendência para outras. Então, se a sua empresa, e o seu RH, ainda não está nesta direção, não se sinta um peixe fora d’água, mas por outro lado se você já está avaliando a aplicação do People Analytics em sua empresa, saiba que você não está sozinho aqui no Brasil.

A aplicação do People Analytics requer uma mudança de cultura da organização e apenas 21% das empresas dizem estar fazendo, ou que já realizaram, uma mudança cultural, porém em apenas 17% dizem estar utilizando os indicadores de RH pela alta direção da empresa. Estes são resultados apresentados junto com a mesma pesquisa da PwC sobre as práticas de People Analytics no Brasil.

Um dado importante, segundo o MIT Management Sloan School, as empresas de alto desempenho usam cinco vezes mais o People Analytics do que as de baixo desempenho.

O futuro do RH passa por se apropriar da linguagem dos números para que as decisões estejam fundamentadas mais em fatos do que no “feeling”.

Como um sistema de RH pode ajuda-lo com o processo de People Analytics?

Um ótimo sistema de RH, especializado em gestão de pessoas, ajudará você a conduzir melhor seu processo de tomada de decisão estratégica sobre pessoas, permitindo decisões mais rápidas e melhor fundamentadas em fatos do que somente em “feeling”.

As análises serão tão boas quanto mais confiáveis forem os dados fornecidos para análise. Um sistema de RH, tal como o Join RH da Linked RH, ajudará você a coletar e organizar todas as informações de uma forma útil para seu Big Data no RH e para as análises mais comuns do People Analytics, e quando chegar o momento você poderá utilizar estes dados para análises preditivas.

O sistema Join RH pode ajudá-lo a alcançar um alto nível de maturidade de aplicação do People Analytics e com a ajuda da Linked RH você poderá modelar cenários alcançando o nível mais sofisticado.

O que tudo isso gera para sua empresa?

Um sistema de RH que incorpora análises de People Analytics aumentará sua eficiência operacional, ajudará você a obter maior engajamento dos líderes, trará maior agilidade e guiará sua empresa para ter um RH mais estratégico.

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