A primeira etapa antes de realizar um treinamento deve ser fazer um levantamento, ou diagnóstico, das necessidades de treinamento (LNT). Esta etapa, como o próprio nome já diz, tem por objetivo identificar quais saberes ou competências humanas precisam ser aprendidas e desenvolvidas.

A NBR ISO 10.015 aponta que a necessidade de treinamento e desenvolvimento de competências tem influência de fatores internos e externos à empresa, incluindo mudanças no mercado, inovações, tecnologias, demanda de clientes e outras partes interessadas.

Nem sempre é fácil investigar quais são as necessidades das pessoas e da organização em relação ao que precisam desenvolver, por esse motivo, serão abordados alguns métodos e indicadores recomendados por especialistas em gestão de pessoas.

 

Métodos

O treinamento é antecedido pelo diagnóstico de levantamento de problemas e necessidades organizacionais. É importante que sejam definidas quais técnicas e métodos serão utilizados para realizar o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) porque existem métodos e técnicas diferentes para identificar o que os colaboradores precisam aprender e quais habilidades devem desenvolver.

Chiavenato propõe três métodos para o diagnóstico:

  • Avaliação de processos — Consiste em avaliar os processos produtivos da empresa, verificando barreiras, pontos fracos com relação ao desempenho das pessoas, custos laborais, etc.
  • Retroação direta — Os próprios funcionários são capazes de comunicar quais informações, habilidades ou atitudes precisam treinar para desempenharem melhor suas tarefas.
  • Visão de futuro — As novas tecnologias, equipamentos e processos que surgem apontam a necessidade do desenvolvimento de novas competências a serem adquiridas pelas pessoas.

As técnicas de coleta de dados podem ser: entrevistas; observação; pesquisa nos documentos da empresa; relatórios de produtividade; e, questionários.

Além do exposto, a necessidade de treinamento pode ser apontada por solicitação dos diretores, pelo resultado da avaliação de desempenho, pelos relatórios de análises e até pela própria solicitação do colaborador, desde que esse obtenha aprovação de seu chefe.

 

Análise em quatro níveis

A análise em quatro níveis propõe uma visão sistêmica da necessidade de treinamento, ou seja, abrange as necessidades organizacionais, grupais, individuais e, até as necessidades de clientes e fornecedores. Veja como funciona o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) em quatro níveis propostos por Chiavenato:

  1. Análise organizacional — Incorporar a missão, a visão e os objetivos estratégicos da empresa no treinamento. O entendimento desse conjunto organizacional permite que sejam contemplados os principais propósitos da organização.
  2. Análise dos recursos humanos — Determinar quais comportamentos, competências, conhecimentos e atitudes precisam ser desenvolvidos a partir do perfil das pessoas. Assim, elas poderão contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.
  3. Análise da estrutura de cargos — Observar quais são os requisitos e especificações dos cargos, assim como as habilidades, competências e atitudes que as pessoas deveriam ter para desempenhar adequadamente seu cargo.
  4. Análise do treinamento — Estabelecer objetivos e metas para serem utilizados como critérios para avaliação do programa de treinamento.

 

Indicadores

O uso de indicadores pode facilitar o trabalho dos gestores de pessoas, pois servem como parâmetro para apontar quando será necessário treinar a equipe de trabalho. São utilizados como indicadores as situações que podem indicar necessidades futuras de treinamento ou situações-problema do cotidiano causadas por um treinamento não realizado no momento certo.

Os eventos que provocam necessidades futuras de treinamento, são chamados de indicadores a priori, enquanto os eventos que ocorrem pela falta do treinamento não realizado em uma etapa anterior são chamados de indicadores a posteriori. Confira alguns exemplos de indicadores conforme cada caso:

Indicadores a priori:

  • Expansão da empresa e admissões;
  • Modernização de equipamentos;
  • Novos métodos ou processos de trabalho;
  • Redução do número de empregados;
  • Comercialização de novos produtos ou serviços.

Indicadores a posteriori:

  • Baixa produtividade;
  • Baixa na qualidade dos produtos e serviços;
  • Retrabalho e desperdícios;
  • Mal atendimento ao cliente;
  • Relações deficientes entre o pessoal.

Realizar um levantamento das necessidades de treinamento (LNT) é tão importante quanto efetuar o próprio treinamento. Nesta etapa, é realizada uma verdadeira pesquisa onde são utilizados indicadores, métodos, técnicas de coleta de dados e análise. Embora os gestores priorizem muito a prática, é necessário realizar um bom levantamento das necessidades de treinamento (LNT).

Um diagnóstico eficiente deve ser capaz de responder: o “por quê”, o “para quê”, “quem”, “em quanto tempo” e “quais competências” precisarão ser desenvolvidas. Dessa maneira, as indicações e escolhas serão mais assertivas e melhores aproveitadas por todos, evitando práticas sem sentido ou desperdícios de tempo e dinheiro da empresa.