As mudanças ocorridas nas últimas décadas, devido aos avanços tecnológicos e a globalização, ocasionaram uma reformulação na força de trabalho em todos os setores. Em alguns casos, houve a extinção de cargos, em outros ocasionaram mudanças nas profissões já existentes ou criaram novas profissões. Essas mudanças também trouxeram soluções inovadoras para a forma como trabalhamos, mas por outro lado, traz também desafios para as empresas e sua capacidade de continuar inovando e se manter competitiva.

A atração e retenção de talentos têm sido apontada como um risco competitivo, já que muitas vezes, as empresas não conseguem atrair e reter profissionais que possuem competências e habilidades de que necessita. Isso ocorre porque, ainda hoje, muitas empresas não conseguiram acompanhar as mudanças ocorridas na sociedade e não tem entre suas políticas fatores considerados essenciais para as novas gerações de trabalhadores.

Formas de trabalho mais flexíveis, adequação de horários ou interesses, trabalho remoto, contratos de trabalho flexíveis e oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional, são aspectos importantes para muitos profissionais da nova geração e, algumas empresas, tem se atentado para isso e começam a adequar suas políticas de gestão com esse novo perfil do colaborador.

Contudo, a maioria das empresas ainda focam suas políticas de gestão em estratégias generalistas para atração e retenção de talentos. Oferecem salário atrativo, bônus, benefícios competitivos, programas de reconhecimento, buffet de café da manhã, sala de descanso e outras amenidades, o que já não é suficiente para atrair talentos e mantê-los por longos períodos nas empresas.

Muito mais do que receber “benefícios”, a força de trabalho das novas gerações quer se sentir à vontade no ambiente de trabalho, pois, nenhuma dessas estratégias funciona quando o colaborador não está à vontade em seu ambiente de trabalho. Nesse cenário, para inovar no processo de atração e manutenção de pessoas, as empresas devem pensar em como integrar e incluir os colaboradores, principalmente aqueles pertencentes a minorias.

Ainda hoje, colaboradores que se sentem diferentes de seus colegas por fatores como: religião, gênero, orientação sexual, histórico socioeconômico e geração, tendem a omitir sua história ou não se posicionarem diante de alguma situação, por não se sentirem confortáveis e pelo medo de serem julgados ou sofrer conseqüências negativas no ambiente de trabalho. Situações como a profissional que é mãe e tem medo de que duvidem de seu compromisso para com o trabalho, o adepto de determinada religião que reza escondido, ou que não fala de sua crença por medo se ser excluído, ou mesmo um profissional homossexual que esconde sua orientação sexual porque tem receio de ser estigmatizado ou sofrer preconceito, são muito comuns em diversos ambientes de trabalho.

Empresas e lideres já perceberam a importância da diversidade nas organizações, já que uma equipe heterogênea é importante para os clientes e fundamental para o sucesso global da organização.  Nesse sentido, pensar a inclusão é um fator importante para as empresas que querem inovar na atração e retenção de talentos, pois organizações onde as pessoas podem ser quem realmente são e que valoriza as habilidades e perspectivas de cada um, atraem e favorecem a permanência dos colaboradores.

Para conseguir de fato integrar os diversos funcionários, as empresas precisam saber mais profundamente quem são seus colaboradores. Algumas estratégias que as empresas podem adotar para conhecer melhor seus colaboradores são:

  • Levantamentos sobre a força de trabalho

Pesquisas que apresentem dados sobre o gênero, etnia, geração, demografia, estabilidade, função na empresa, entre outros, são importantes porque trazem um retrato da força de trabalho na empresa e os dados coletados podem servir de subsídio para análises mais aprofundadas em relação a problemas em grupos menores e a identificação, por exemplo, de causas de turnover, além de permitir criar melhores programas para integração dos colaboradores.

  • Realização de focus groups

A realização de grupos com os colaboradores para saber sua percepção sobre a empresa, o ambiente de trabalho, sobre quais aspectos são importantes para os colaboradores e quais assuntos podem estar causando estresse e frustração é uma técnica interessante para as empresas se aproximarem e aprofundarem o conhecimento sobre quem são seus funcionários. A realização desses grupos tem um resultado melhor quando conduzidos por alguém de fora da organização ou por alguém que consiga deixar os colaboradores mais a vontade para expor sua opinião.

  • Conversas individuais

Momentos de reuniões individuais dos colaboradores com os gestores podem ser uma importante ferramenta para conhecer o que pensa um colaborador. Para que esse momento seja de fato produtivo é importante que a liderança esteja aberta para ouvir e compartilhar informações e sentimentos, mostrando uma atitude positiva e aberta ao que o colaborador traz.

Além disso, para inovar na atração e retenção de talentos e atender os anseios das novas gerações de trabalhadores, as empresas precisam criar estratégias para oferecer maior flexibilidade para os colaboradores, incentivando cada vez mais a conciliação entre vida pessoal e profissional. O estímulo ao intra empreendedorismo também pode ser uma estratégia importante no processo de manutenção de talentos, já que ao incentivar os colaboradores a agir, pensar e a se comportar como empreendedores dentro da organização, a empresa incentiva à autonomia e favorece a inovação, aumentando a produtividade e a eficiência.

Por fim, uma estratégia interessante para as empresas que querem inovar na atração e retenção de talentos é ter claro seu propósito e comunicar de forma eficiente e constante a direção em que a empresa é conduzida e o papel de cada colaborador nesse processo.