O grande desafio do mercado é tornar-se cada dia mais competitivo e a área de treinamento e desenvolvimento (T&D) é essencial para garantir esta diferenciação das empresas. Investir no capital humano com T&D é um fator crucial para estabelecer um nível de alta performance de resultados e garantir o futuro promissor das organizações. Para que os treinamentos sejam efetivos é importante estabelecer indicadores que permitam realizar uma avaliação e conferir os resultados dos treinamentos dos colaboradores. Nós temos um e-Book sobre indicadores de treinamentos.
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A retenção de talentos tem sido um dos grandes objetivos das organizações e boas ações de T&D podem potencializar as habilidades e competências dos colaboradores. Neste artigo vamos explicar a importância de medir os resultados de Treinamento e Desenvolvimento, bem como identificar quais ações podem impactar no dia a dia dos colaboradores. Confira!
Como mensurar os resultados de T&D
Primeiramente para mensurar os resultados é importante coletar dados, analisar indicadores e informações de diferentes fontes para realizar uma avaliação completa, obtendo uma visão dos impactos das ações na performance dos colaboradores e no negócio.
Pensando estrategicamente, o setor de RH precisa obter argumentação para justificar as necessidades de investimento em treinamento junto à empresa, ou seja, a diretoria precisa identificar o que as ações de capacitação podem proporcionar, sendo assim, uma forma eficaz de obter essas informações são com as avaliações, que podem ajudar orientando quanto aos resultados obtidos com os treinamentos.
Para que possamos começar, recomendamos estruturar o planejamento de Treinamento e Desenvolvimento de seus colaboradores, vamos explicar mais a seguir:
Planejamento
Realizar o planejamento anualmente ajudará na previsão dos treinamentos que devem ser implementados ao longo do ano por toda a equipe. É de suma importância ter em mãos o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) das equipes para auxiliar no planejamento, pois ajudará a entender as necessidades de desenvolvimentos pessoais e profissionais de cada colaborador.
Com todas as informações disponíveis, o RH deverá definir quais serão as capacitações e os treinamentos necessários para que todos os envolvidos possam adquirir os conhecimentos e habilidades com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais.
Obter um planejamento assertivo é de extrema importância, sem ele ficará inviável avaliar se os resultados dos treinamentos foram efetivos, pois é preciso identificar quais serão os resultados esperados em cada treinamento e o que se pretende obter com cada treinamento antes de executar. Ter a clareza dos objetivos principais e o que se pretende melhorar com os treinamentos tornará a avaliação dos resultados mais simples. Gerar treinamentos sem um entendimento real das necessidades pode desperdiçar recursos importantes que devem ser diagnosticados rapidamente no processo de planejamento.
A seguir, vamos falar sobre a Avaliação do Treinamento, onde vamos apresentar algumas métricas que podem ser utilizadas para avaliar a eficácia dos treinamentos realizados. Confira.
Avaliação de Treinamento
Mensurar a retenção do conhecimento e acompanhar o desenvolvimento e a atuação dos colaboradores é essencial para identificar a performance dos treinamentos realizados na empresa. Utilizar as entrevistas com os gestores, a observação, a avaliação dos pares e a análise de indicadores como a produtividade, podem ajudar a avaliar a melhoria de performance e a capacidade de resposta dos colaboradores diante dos cursos realizados.
*Dica do RH – Utilizar a capacidade de compartilhamento de conhecimento entre os pares e as equipes pode ser uma ação eficaz que gera bons resultados*
NPS para treinamentos
O NPS ou Net Promoter Score é uma metodologia utilizada por inúmeras instituições pelo mundo, e é também utilizada nas áreas de educação e aprendizagem.
A metodologia é do Fred Reichheld, divulgada pela revista Harvard Business Review em 2003. O método consiste em avaliar o relacionamento dos consumidores com os seus produtos ou serviços. Na área de RH, o objetivo do método é nortear as melhorias para os próximos treinamentos, além de avaliar a satisfação e a lealdade dos aprendizes, após uma ação educacional, que utiliza questões qualitativas com uma escala de 0 a 10. Veja o exemplo de pergunta abaixo:
De 0 a 10, quanto você recomendaria o curso para seus colegas de trabalho?
Avaliação de Reação para treinamentos
A avaliação de reação possui quatro níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Todos os níveis são importantes e podem ser realizados em processos de treinamentos para mensurar o sucesso de um programa de T&D, além de saber se o investimento resultou em benefícios esperados pela empresa.
Juntos, esses quatro níveis de avaliação podem compor um quadro de dados que traz informações valiosas sobre o programa de treinamento, permitindo mensurar em pouco tempo os resultados do treinamento e desenvolvimento das pessoas.
É importante ressaltar que a métrica deve ser analisada em conjunto, pois uma ação bem avaliada pelos aprendizes nem sempre resulta em resultados estratégicos para a empresa.
Entendendo os quatro níveis:
- A Avaliação de Reação trata-se da percepção do colaborador quanto ao treinamento realizado. É muito importante aplicar a avaliação para verificar se o treinamento obteve o engajamento desejado e se teve relevância para o time.
- A Avaliação de Aprendizado é um modo de mensurar a retenção do conhecimento adquirido no treinamento, ou seja, medir se o participante assimilou o que foi ensinado no treinamento e se conseguirá aplicar e praticar o que foi aprendido.
- A Avaliação de Comportamento tem o objetivo de definir se houve mudança na rotina de trabalho dos colaboradores. É uma avaliação mais complexa que precisa ser planejada e ter uma base bem estruturada na avaliação de desempenho.
Recomenda-se analisar os mesmos indicadores de desempenho antes e após o treinamento e mensurar a melhoria. Neste nível, pode-se utilizar a análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos.
- A Avaliação de Resultados é o nível mais relevante, pois mensura os ganhos para a instituição em comparação ao investimento destinado ao programa de treinamento.
Nesta etapa, o RH deve mensurar se a aplicação das novas competências adquiridas está trazendo resultados.
Alguns gestores acreditam que os resultados serão sentidos imediatamente após aos treinamentos realizados, mas isso não é verdade. É necessário analisar gradativamente os resultados e lembrar que os treinamentos são apenas um dos fatores envolvidos na melhoria de processos. Sendo assim, vale a pena investir no desenvolvimento dos colaboradores de forma individual com a utilização do PDI.
Conclusão
Com todas as informações que vamos obter com as avaliações é possível identificar diversas oportunidades de melhorias como:
- Melhorar a Gestão de Pessoas: Através da avaliação é possível aperfeiçoar o processo de gestão de pessoas, pois através da investigação, os gestores conseguem descobrir quais as equipes e colaboradores passaram a entregar resultados superiores após o treinamento.
- Identificar melhorias na empresa: a avaliação dos resultados possibilita que a gestão identifique pontos de melhorias.
- Definir prioridades: Com os pontos de melhorias em mãos ficará mais fácil definir o que precisa ser melhorado com mais ou menos urgência.
- Aumentar engajamento: Com a utilização da avaliação de resultados, os colaboradores podem entender o impacto direto das ações de desempenho geral da empresa. Com isso, passam a focar no resultado de cada entrega e se esforçam mais nos treinamentos para se tornarem profissionais mais preparados.