Depois de passar por um longo período vivenciando o boom da Geração Y, os líderes de recursos humanos aqueceram os debates sobre a atração de talentos veteranos, cujas idades partem dos 50 anos, em média. Estes profissionais, que poderiam estar prestes a fechar um ciclo de carreira, dão sinais de que pretendem seguir no mercado de trabalho por muito mais tempo.

Contudo, aqui no Brasil, pesquisas indicam que apenas 12% das empresas desenvolvem ações de atração de talentos com foco em profissionais “mais velhos”. O problema é que esse mesmo estudo (feito pela consultoria Price Waterhouse Coopers) prevê que, em 2040, 57% da força de trabalho brasileira será composta por pessoas acima dos 45 anos.

Diante disso, é possível afirmar que a atração de talentos mais experientes, e sua posterior retenção, não é apenas um modismo, mas sim uma tendência que pede atenção das lideranças de RH.

Entretanto, não é só o envelhecimento populacional que justifica essa urgência. Descubra, a seguir, outras razões para se envolver com esse tema:

Benefícios da atração de talentos veteranos

Disposição para o trabalho: Por mais que 63% das empresas do Brasil achem que os “mais velhos” já estão acomodados, tal percepção se mostra equivocada.

O americano Peter Cappelli, autor de um livro sobre gestão de pessoas com idades avançadas, revelou em sua obra que 84% dos profissionais, de 45 a 71 anos de idade, gostariam de continuar trabalhando, independente da necessidade financeira e ainda 60% aceitariam uma proposta de trabalho, mesmo que estivessem aposentados.

Comprometimento: Os profissionais mais velhos também costumam supervalorizar os princípios éticos, e não dão trabalho quando o assunto é absenteísmo ou rotatividade. Pelo menos essa é outra conclusão do estudo de Cappelli.

Conhecimento e experiência: Em tempos de escassez de bons profissionais, investir na atração de talentos “grisalhos” pode ser uma solução rápida e eficaz para as empresas, especialmente naquelas em que as decisões precisam ser assertivas.

De acordo com o estudo da PwC, quase 90% das organizações creem que os veteranos são mais aptos a fazer diagnóstico e resolver problemas, sem perder o equilíbrio emocional.

Mentoria: A maioria das empresas brasileiras (94%) acredita que o principal benefício de ter profissionais mais velhos está relacionado ao conhecimento que podem transmitir no dia a dia. Nesse quesito, Peter Capelli é enfático ao dizer que “veteranos têm mais condição e disposição para ser mentores dos jovens, algo de que estes precisam, e repassam conhecimento tácito, do tipo que não é possível encontrar em livros”.

O problema é que poucas companhias sabem aproveitar esse potencial, tanto para preencher vagas quanto para disseminar conhecimento.

Como realizar a atração de talentos mais velhos

  1. Valorize a prata da casa

Com a promoção de diálogos e trocas de experiências com os mais novos. Garantir o equilíbrio entre o conhecimento dos veteranos e a agilidade dos jovens é um anseio de qualquer líder de RH. Para tanto, é preciso facilitar essa relação e preparar o ambiente para receber, ou reter, essa força de trabalho.

  1. Aposte no QI (“Quem Indica”)

As chances de um profissional maduro e experiente conhecer outro, do mesmo perfil, são altas.  Dê espaço para as indicações nos programas de atração de talentos.

  1. Desenvolva políticas e práticas para esse público.

O RH deve mapear oportunidades, criar ações de treinamento/desenvolvimento e programas de qualidade de vida para todas as gerações e não apenas para os mais jovens. Não basta promover a atração de talentos veteranos, é preciso cuidar desse grupo, como qualquer outro.

  1. Promova o desenvolvimento de futuros líderes

Faça perguntas, tais como: quais são os executivos de hoje que se tornarão os líderes mais velhos no amanhã? Mapeie seus potenciais talentos e invista na retenção dos mesmos. Cuide dos profissionais que já estão ao seu alcance e, a partir de então, veja que também vale a pena investir na atração de talentos maduros.