Todo plano de sucessão tem como objetivo mapear e identificar entre os talentos de uma empresa, seus hight potencials, formando um banco interno de possíveis sucessores para suas posições chaves que possam ser capacitados e acessados quando necessário, em casos de reestruturações, remanejamentos, transferências, desligamentos ou outras adequações às necessidades da organização.

O foco deste plano, além do desenvolvimento e retenção de seus profissionais, é garantir o futuro e a continuidade da empresa. Assim, um plano de sucessão é uma etapa importantíssima no planejamento estratégico de Recursos Humanos.

Em paralelo, tem se observado nos últimos anos um cenário econômico delicado para muitas empresas, incluindo grandes corporações. A crise financeira no país é uma realidade que tem atingido diretamente as companhias em seus resultados e estas têm se reinventado em vários aspectos, para sobreviverem e superarem este momento de instabilidade.

Entre outras ações, tem sido necessário praticar cortes de gastos e fazer “mais com menos”, porém, é necessário que isto ocorra de forma planejada e coerente. Esta redução de custos, muitas vezes impacta diretamente no quadro de colaboradores e ainda mais, nos cargos que contam com os salários mais elevados, ou seja, as posições chaves, gestores e executivos de alto escalão.

Robert Juenemann, conselheiro do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), quando questionado sobre demissões de executivos com altas remunerações nos tempos de recessão para redução de gastos, alertou: “Antes de se demitir deve-se fazer uma avaliação do desempenho daquele executivo. Ele custa caro nesse momento, mas quanto consegue entregar de resultados? O substituto (que terá uma remuneração mais baixa) terá capacidade para entregar mais resultados?” (fonte DCI – site Fenacon 2017).

Juenemann explica que as empresas precisam definir critérios para a demissão de executivos experientes e alerta sobre os riscos da substituição destes profissionais por outros com menor remuneração, simplesmente para cortar gastos.

Porém, tratando-se de profissionais que já atuam na empresa, podemos considerar que estes conhecem melhor seus valores, sua cultura e identidade, seus processos e demandas, o que consequentemente propicia com que ele execute suas funções com mais segurança e propriedade, em detrimento de um profissional recrutado no mercado, o que reforça a importância da retenção e do plano de sucessão.

Neste cenário, entra o trabalho do RH, que deve utilizar-se do seu plano de carreira, para assegurar um sólido plano de sucessão, com lideranças eficientes e devidamente preparadas, que possam assumir posições em maiores níveis, sem prejuízos para a continuidade dos objetivos estratégicos e com a vantagem do menor custo, que é um importante aspecto num cenário de crise econômica.

Segundo o site da Revista Exame (2015) um dos grandes diferenciais do RH de alto desempenho é a sua capacidade de traçar planos pensando no futuro, enquanto outros menos estratégicos estão falando de indicadores passados. Simular e prever situações, antecipando-se na busca de soluções e alternativas, é o que faz a diferença, e isto inclui um bom plano de sucessão.

Para que este plano de sucessão seja efi­ciente é necessário assegurar que os melhores colaboradores permaneçam e se desenvolvam na organização, buscar uma análise estratégica das posições que estarão vagas num futuro próximo ou distante, identificar as habilidades e competências necessárias e traçar os planos de carreira e desenvolvimento com base neste contexto.

O preparo dos sucessores requer capacitação, o que nos remete a investimento, mas como fazê-lo em tempos de redução de gastos? Existem diversas alternativas que já são praticadas por muitas empresas, como a identificação de colaboradores que possuem conhecimentos específicos e possam multiplicá-los; programas de mentoria; programas de job rotation; realização de cursos online em sites gratuitos; parcerias com instituições de ensino para descontos e/ou concessão de bolsas integrais; elaboração de manuais e tutoriais para consultas e aprendizado, entre tantas outras ações que, sem grandes investimentos, promovem o desenvolvimento, pois este não pode enfraquecer junto com a economia.

O plano de sucessão, em tempos de crise, continua sendo uma ótima alternativa para as empresas e se torna ainda mais fundamental neste momento, devido a todo o cenário mencionado anteriormente. Muitas companhias preocupam-se com este programa somente quando se veem numa situação já instalada e se deparam com uma posição importante do seu quadro desocupada, ou diante da necessidade de desocupá-la, mas sem condições ou confiança para fazê-lo, por não ter um sucessor preparado. Assim, perdem dinheiro e/ou eficiência, o que em meio a uma crise econômica não é aceitável.

Segundo o site da Revista Exame (2015) “ter mais sucessores preparados inter­namente é uma característica encon­trada nas corporações mais rentáveis. Empresas como Vale e Rodobens economizaram alguns milhões de reais ao se preocupar com os substitutos de cada cadeira.”.

Assim, podemos concluir que reter colaboradores valiosos e promover a continuidade da liderança através de um bom plano de sucessão é indispensável para as organizações. Ainda que haja crise econômica, não há de haver crise no desenvolvimento humano, capacitação e crescimento profissional.

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