Em um mercado cada vez mais competitivo, as empresas precisam encontrar novas formas de se diferenciar da concorrência. Um dos fatores fundamentais neste cenário é a assertividade na alocação dos recursos disponíveis. Investir em inovação, melhorar a qualidade dos produtos ou treinar as equipes? Este é apenas um dos dilemas pelos quais os gestores passam todos os dias.
Com recursos financeiros limitados, é preciso investir no que realmente dará retorno para a empresa. No caso de um programa de treinamento, ele precisa atender às necessidades do negócio, tendo sua eficácia comprovada. Isso somente acontecerá se a empresa estabelecer métodos, definir indicadores e desenvolver ferramentas que permitam a avaliação das ações de treinamento com base em evidências.
Donald Kirkpatrick, professor universitário e ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento, criou um modelo de avaliação para programas de treinamento que é considerado referência. Segundo ele, são quatro os níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Todos os níveis são importantes e precisam ter indicadores bem definidos, a fim de possibilitarem uma análise efetiva dos programas.
Avaliação de Reação
A avaliação de reação é o primeiro nível na escala avaliativa. Seu objetivo é identificar a percepção dos participantes em relação ao conteúdo, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua relevância para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Os participantes, sendo eles pagantes ou não, são os principais clientes de um programa de treinamento. Sua satisfação determina o grau de envolvimento com os temas abordados e a posterior aplicação, ou não, do que foi visto. Portanto, os itens da avaliação de reação precisam ser considerados indicadores de satisfação dos clientes.
Avaliação de Aprendizagem
Após identificar a percepção dos participantes em relação ao programa, é preciso avaliar se ele gerou aprendizado. Na etapa de planejamento de um treinamento, são definidos, entre outros itens, os objetivos específicos de aprendizagem. Eles são os indicadores que devem ser utilizados nesta avaliação. Os objetivos podem se relacionar a aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou a mudanças na forma como participantes percebem a realidade.
Todos os participantes devem realizar a avaliação, que poderá ser feita através de um teste escrito, no caso de avaliação de conhecimento, ou de percepção da realidade, ou através de um teste de desempenho (teste prático ou simulado), se for necessário medir a aquisição ou aprimoramento de habilidades. O ideal é que seja feita uma avaliação antes e outra depois do treinamento.
Avaliação de Comportamento
A mudança de comportamento só acontece se a aprendizagem é efetiva. Uma vez que os participantes tenham alcançado os objetivos de aprendizagem do programa, é hora de colocarem em prática os novos conhecimentos e habilidades. Afinal, o maior objetivo de qualquer treinamento é que os participantes apliquem tudo o que foi aprendido.
Alguns métodos que podem ser utilizados para checar se houve a transferência da aprendizagem: análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos, análise do desempenho a partir de indicadores de produtividade pré-definidos, pesquisas ou questionários envolvendo os próprios participantes, seu superiores imediatos e outros públicos, como subordinados, colegas de trabalho e até clientes.
Assim como na avaliação de aprendizagem, é recomendável analisar os mesmos indicadores antes e depois do treinamento.
Avaliação de Resultados
Este é o nível mais importante de avaliação para a Diretoria e Acionistas, pois é através dele que é possível identificar se o treinamento contribuiu para os resultados do negócio. Para avaliar se o programa influencia ou não nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais indicadores o treinamento poderá contribuir.
Como resultados, podemos citar o aumento das vendas, a redução de custos, a diminuição de reclamações em órgãos reguladores, o aumento da nota de satisfação do cliente com o atendimento, a melhoria na pesquisa de clima, ou seja, os indicadores que podem potencializar ganhos financeiros (ou minimizar perdas).
Para que a área de Treinamento e Desenvolvimento ofereça ações efetivas e tenha cada vez mais o patrocínio dos Administradores da empresa, é preciso estruturar seus programas de forma que eles possam ter a sua eficácia comprovada. Desta forma, a área estará atuando efetivamente como parceira estratégica do negócio.
