A avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta de gestão, através da qual é possível acompanhar a atuação dos colaboradores no desempenho de suas funções, em períodos pré-determinados. A partir dos resultados obtidos, a empresa possui dados para analisar os diferentes perfis profissionais, onde estão as oportunidades para desenvolvimento dos colaboradores, os profissionais aptos aos planos de sucessão, entre outras informações.

Implementar um processo eficiente de avaliação de desempenho é trabalhoso e requer muito cuidado da alta liderança e do RH. Para que os colaboradores possam aderir voluntariamente e estejam envolvidos com o propósito da ferramenta, precisam confiar no processo e enxergar de forma clara todos os benefícios que ela trata.

A Harvard Business Review publicou, em outubro de 2016, uma pesquisa sobre a percepção dos colaboradores em relação à avaliação de desempenho. Saber o que pensam é fundamental para promover ajustes no processo e torná-lo mais efetivo. Veja a seguir o que diz a pesquisa.

Primeiramente, foi identificado que apenas 65% dos entrevistados tem percepção clara sobre o interesse da empresa em avaliar o desempenho dos colaboradores, ou seja, quase 30% dos entrevistados não identificou qualquer ação por parte da empresa nesse sentido. Isso não quer dizer, necessariamente, que as empresas não possuíam ferramentas e processos de avaliação de desempenho, mas que alguns processos não estavam claros ou não recebiam a atenção da alta liderança.

Na pesquisa, identificou-se que 76% das empresas entrevistadas realizavam a avaliação de desempenho em uma frequência semestral ou anual. Este é um ponto de atenção. Considerando que, atualmente, os cenários mudam em alta velocidade e os resultados são cobrados em espaços menores de tempo, é recomendável que o desempenho seja analisado em períodos mais curtos, a fim de que seja possível corrigir erros e atuar no desenvolvimento dos colaboradores quando necessário, garantindo que os resultados esperados sejam alcançados.

Outra questão analisada pela pesquisa foi sobre a utilização da avaliação de desempenho em processos de sucessão, promoção ou gratificação dos colaboradores. Do total de respondentes, 42% relatou que a empresa não utilizava as informações geradas pela avaliação como critério para desenvolvimento de carreira. Um número bastante alto, ainda mais se considerarmos que esta deve ser uma das principais utilizações da avaliação de desempenho.

Ao serem questionados sobre quais fatores eram utilizados para fins de promoção ou premiação dos colaboradores, 37,5% respondeu que seria afinidade com o gestor, indicando que os colaboradores não reconheciam critérios de meritocracia nos processos de gestão de gente e 21,4% dos entrevistados respondeu que as promoções e premiações estavam vinculadas aos resultados de uma atividade ou projeto específico.

Esses números demonstram que a avaliação de desempenho tem seu potencial pouco explorado pelas empresas. Veja algumas formas de transformá-la em uma excelente ferramenta para melhoria de processos e desenvolvimento de colaboradores:

  1. Analisar e revisar frequentemente os objetivos e metas organizacionais e seu alinhamento com o que é mensurado na avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta que auxilie no alcance dos resultados da empresa. Os indicadores avaliados devem ser atualizados conforme a empresa revise seus objetivos e metas.
  2. Elaborar Planos para Desenvolvimento Individual com duração até o próximo ciclo de avaliação. Apesar de a pesquisa indicar que a maioria das empresas realiza avaliações com periodicidade anual ou semestral, o ideal é que o gestor possa avaliar mensalmente a sua equipe. A duração do ciclo de avaliação de desempenho, porém, vai depender de fatores como simplicidade do processo avaliativo, tamanho das equipes avaliadas, turn over, entre outros.
  3. Treinar os gestores para que possam atuar assertivamente no processo avaliativo. Ele deve enxergar a avaliação como uma ferramenta de apoio ao desenvolvimento de colaboradores. Precisa saber como realizar as avaliações, os feedbacks e acompanhar de forma contínua o desempenho da equipe.
  4. Incluir outras informações de avaliação além das indicadas pelos líderes. Como temos olhares diferentes em relação às mesmas situações, é importante adotar pelo menos mais um critério de avaliação para equilibrar as percepções. Para esta finalidade, as empresas normalmente utilizam a auto avaliação.
  5. Criar critérios para avaliar a qualidade do processo. É preciso checar se a avaliação de desempenho realmente está apoiando o desenvolvimento dos colaboradores e a melhoria do desempenho organizacional e rever o processo quando ele não estiver sendo efetivo.
  6. Definir como os gaps de desempenho serão tratados. A partir da identificação de gaps, é preciso atuar de forma que os colaboradores desenvolvam as competências necessárias. É importante ressaltar que a avaliação de desempenho não deve ser utilizada para punição. Quando os colaboradores percebem que os resultados da avaliação servem de insumo para desligamentos na empresa, por exemplo, eles passam a ter receio do processo. A avaliação deve ser vista por todos como uma ferramenta para desenvolvimento.