Respeitando os ciclos do mercado econômico é esperado que ocorram processos de fusões e aquisições entre grandes empresas que aproveitam de ocasiões específicas para expandir seus negócios com pequenas e médias empresas. Sobretudo, em um cenário de crise que se arrasta por mais de meia década.

Naturalmente, empresas cujo capital esteja consolidado, ou empresas que recebam aporte internacional, tratam de avaliar minuciosamente o mercado, a fim de encontrar oportunidades de absorver negócios em declínio, principalmente, quando trata-se de um concorrente direto. Essa tem sido uma das estratégias mais usadas quando se trata de organizações que buscam crescimento financeiro.

Existem, também, organizações que se preparam durante anos para serem compradas. Esta é uma outra forma de enxergar o cenário das fusões e aquisições.

Seja qual for a estratégia, sempre haverá necessidade de cuidar do clima de insegurança e tensão que é criado no que diz respeito às pessoas envolvidas no processo.

Dos dois lados encontraremos colaboradores preocupados se haverá postos de trabalho suficientes para absorver todos os empregados, se os novos líderes desejarão trazer suas equipes para assumir as antigas funções, se a metodologia de trabalho será derrubada dando lugar aos novos processos e atividades.

Nesse momento é que se espera do profissional de Recursos Humanos uma atuação mais próxima, focada em gestão de crises, cuidando do clima organizacional, da saúde emocional dos colaboradores, evitando que uma instabilidade impacte diretamente nos indicadores de desempenho das equipes e ocasione em perda significativa nos resultados financeiros.

Contudo, qual é de fato o papel do RH nos processos de fusão e aquisição?

Diferente da maior parte das áreas que compõem uma organização, o profissional de Recursos Humanos não se concentra em uma sala ou departamento. Um profissional que cuida da gestão das pessoas precisa fazer parte do todo, com uma atuação hora estratégica, hora tarefeira.

Uma empresa que conta com profissionais de recursos humanos engajados nos processos que envolvem o negócio reduz significativamente a necessidade de “apagar incêndios”, pois estes profissionais anteveem os problemas que estão relacionados às pessoas e antecipam sua solução.

Não é diferente nos processos de fusão e aquisição. Antes mesmo que haja necessidade de administrar os conflitos, espera-se um bom processo de gestão de mudanças, onde estes profissionais terão preparado a apresentação do cenário futuro, com o objetivo de tranquilizar as pessoas e torna-las participativas no processo de mudança.

 

Quais as principais ações a serem tomadas a fim de evitar conflitos:

  • Chegue antes da rádio peão!

Assim que definido, reúna os líderes e os apoie para comunicar às equipes sobre o momento pelo qual a empresa irá passar.

  • Mantenha o clima estável.

Procure levar argumentos plausíveis sobre os pontos positivos da mudança e as novas possibilidades de aprendizado.

  • Mantenha sua palavra.

Seja honesto com as pessoas, evitando fazer promessas que não poderá cumprir, nem tampouco criando expectativas que poderão gerar frustrações no futuro.

  • Torne-se o porto seguro.

Demonstre-se aberto a escutar e seja o agente que irá promover equilíbrio quando houver insegurança.

  • Esteja sempre atualizado sobre as novidades.

 

Não é que você tenha que saber de tudo, mas se tiver a informação antes que ela se espalhe, a possibilidade de contornar, ou até mesmo evitar um conflito, será bem maior.

Após investir tempo e ação na gestão do clima, é hora de buscar informações sobre qual será o novo cenário.

Procure entender como a empresa funciona, quais as principais diferenças entre um negócio e outro, quais os principais diferenciais que podem ser transformados em uma estratégia única e bem-sucedida. Estas ações serão a base para que se implemente o processo de gestão de mudança com eficácia.

Em casos de empresas nacionais adquiridas por estrangeiras, haverá um desafio maior em conciliar diferentes culturas, uma vez que falar de cultura organizacional é falar de sua identidade, composta pelos seus valores, ambiente, processos e características empresariais.

Quanto antes o RH iniciar o processo de gestão de mudança, mais tempo irá dispor para incorporar a nova cultura à empresa adquirida. Mudanças bruscas e impositivas geram resistência, frustração e reduzem as possibilidades de aceitação por parte dos funcionários.

É fundamental que o profissional de Recursos Humanos apresente ao corpo diretivo das empresas suas estratégias e conscientize os envolvidos sobre a importância de um processo de mudança gradativa. Esse processo impacta diretamente no sucesso e alcance dos resultados previstos nas fases que sucedem a operação de fusões e aquisições.

Cuidar das pessoas não requer assumir caráter paternalista e sim fazer com que todos estejam conscientes do futuro de suas carreiras e garantir que elas possuam as informações necessárias para assumir aquilo que é esperado delas. Sobretudo, quando se trata de novos processos, novas diretrizes e novas metas.