Uma previsão feita durante o Fórum Econômico Mundial deste ano alertou que, até 2020, 35% das habilidades necessárias para a maioria dos cargos deverão mudar. Até lá, o mercado de trabalho vai vivenciar uma nova revolução industrial, injetando mais automação e inteligência artificial no cotidiano das empresas.

Ainda que esse dado pareça futurista, ele reforça a importância da gestão por competências no contexto corporativo e na agenda da área de recursos humanos, afinal, ao antecipar necessidades, as empresas conseguem se adaptar e garantir a sobrevivência dos negócios.

O problema é que nem todas as companhias estão atentas a isso. Um estudo feito pela consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC) revelou dados alarmantes sobre o tema: a dificuldade dos funcionários em aprender ou desenvolver novas competências gera custos estimados em 150 bilhões de dólares à economia global. Em parte, podemos atribuir esse prejuízo à falta de uma boa gestão por competências.

De maneira bastante resumida, é possível definir que a gestão por competências implica em mapear e desenvolver habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores que são essenciais à estratégia da organização – tanto no curto quanto no longo prazo.

Em um debate anterior sobre avaliação de competências, mostramos o significado de cada um desses elementos. Confira o resumo:

  • Conhecimento: é o saber adquirido, formado por conceitos e técnicas aprendidos de diferentes maneiras, como observação, leituras, treinamentos e formação acadêmica;
  • Habilidade: é o saber fazer ou poder fazer. É entendida como uma aptidão e está associada à capacidade de produzir, com base no conhecimento adquirido;
  • Atitude: é o ser ou querer fazer, ou seja, é a iniciativa ou decisão de colocar o conhecimento e a habilidade em prática.

Por mais intangíveis que sejam esses três pilares, eles podem ser mensurados e, principalmente, aprimorados pelos colaboradores, desde que o RH inclua a gestão por competências em seus trabalhos.

Além de ajudar a companhia a manter sua produtividade, a gestão por competências reforça a importância do capital humano para as empresas, já que coloca as pessoas novamente no foco das decisões.

A gestão por competências na prática

Para adotar uma gestão por competências, o RH deve buscar respostas para algumas perguntas, como:

  • Quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desenvolvimento do negócio da companhia?
  • Quais são as competências que a empresa já dispõe para tal finalidade?
  • Quais são os atuais gaps de competências e seus impactos no negócio?
  • Quais competências precisam ser adquiridas e desenvolvidas (via atração e programas de treinamento)?
  • Como desenvolver essas competências (treinamentos, job rotation, modelo diferenciado de carreira, dentre outros)?
  • Quais serão as competências necessárias para a empresa no futuro?

Munido das repostas, o RH deve elaborar o seu manual ou dicionário de competências, que nada mais é do que um guia que vai nortear os principais trabalhos da área, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, promoções, dentre outros.

Para ajudá-lo nessa etapa de planejamento da gestão por competências, disponibilizamos um material de apoio específico para RHs. Clique aqui e veja como elaborar um dicionário de competências.

Gestão por competências: por que adotar?

Ao definir quais são as competências necessárias em seu dia a dia, a empresa, por meio de seu RH, consegue fazer contratações mais assertivas e garantir a permanência dos melhores profissionais – desde que eles saibam, com clareza, quais habilidades, comportamentos e atitudes devem desenvolver em prol do trabalho.

Isso porque a gestão por competências permite que o colaborador conheça os objetivos da companhia e busque novas maneiras de crescer dentro dela. Dessa forma, o RH tem mais uma ferramenta para alinhar os objetivos das pessoas com as metas organizacionais.

A gestão por competências também facilita a relação de líderes com as equipes. Ela serve como uma régua para avaliar desempenhos e gerar novos desafios de carreira.  Implementa-la é uma tarefa que demanda tempo e dedicação, mas seus benefícios são sentidos em toda a empresa.