Entre as diversas demandas que envolvem os processos de RH, cabe também a este departamento o papel de administrar os conflitos que podem surgir na relação de trabalho dos colaboradores. É preciso saber intermediar e lidar com essa situação de forma que todos possam ter um ambiente corporativo sadio.

Os casos de assédio dentro das empresas são uma das causas que mais provocam o afastamento e desmotivação de funcionários. Infelizmente, são mais recorrentes do que se pode imaginar. No entanto, com o aumento da conscientização sobre o problema, as denúncias têm ocorrido com mais frequência. Diante dessas situações, qual é o papel do RH? Cabe ao departamento de RH receber as denúncias? Como proceder?

Como identificar e solucionar casos de assédio

O primeiro passo é que todos entendam o que realmente se caracteriza como assédio, desta forma será possível orientar e conduzir o fato da maneira correta, pois os atos podem ser reconhecidos como assédio moral ou sexual.

O assédio moral é definido como ofensas, humilhações, xingamentos, agressões verbais, abuso de poder, apelidos, brincadeiras de mau gosto, perseguição, punições injustas, impor metas impossíveis de atingir apenas para prejudicar, forçar o empregado a pedir demissão, entre outros.

No entanto, só é considerado assédio se esses atos forem repetitivos. É imprescindível identificar se é uma situação corriqueira ou se foi isolada, sendo também necessário, que ela ocorra durante o expediente e no local de trabalho.

Já o assédio sexual é definido por contatos verbais ou físicos com conotações sexuais, abordar de forma inapropriada, fazer convites constantes para sair, brincadeiras de caráter obsceno, ameaças para obter favores sexuais, forçar situações constrangedoras, molestar, violar, entre outros. No caso de assédios sexuais físicos, não é necessário que ocorra mais de uma vez para ser considerado, porém, sem provas, é difícil que haja alguma resolução, pois, o assediado corre o risco de ser acusado por calúnia.

Em muitas situações, o assédio é causado pela própria desestruturação da empresa que não reforça a equipe a respeito da cultura organizacional ou até possui atitudes tolerantes, o que incentiva ainda mais o agressor a repetir a conduta. Por isso, é necessário que o departamento de RH esteja preparado para lidar e conduzir esse tipo de situação. Veja as principais orientações:

Garantir sigilo

É importante que todos os colaboradores da empresa saibam que o RH estará sempre de portas abertas para ouvir qualquer tipo de reclamação ou denúncia, mas sempre garantindo o sigilo dos fatos. É necessário que essa informação seja reforçada, quanto mais o funcionário se sentir seguro, melhor.

Incentivar que o assediado fale com o agressor

É normal que a pessoa assediada se sinta retraída, insegura e não queira bater de frente com o agressor, que geralmente é alguém que está acima dela, ou seja, a causa do silêncio, normalmente, é por medo de perder o emprego. Porém, é interessante que haja uma demonstração de insatisfação quando o assédio acontece, para que talvez a situação já seja resolvida ali mesmo. Oriente a vítima a tentar abordar a conversa com o agressor de forma calma. Às vezes, dessa maneira, é até mais fácil que ele se sinta constrangido evitando que a situação não chegue a outros departamentos.

Orientar sobre o recolhimento de provas

Caso o assédio continue ocorrendo, mas a vítima não tenha provas, antes de levar o problema para uma instância maior é fundamental que o RH oriente a respeito das constatações. O funcionário assediado deverá controlar os impulsos, reunir provas (e-mails, testemunhas, mensagens, memorandos, gravações, etc.), e a partir de então, averiguando a veracidade, o RH fará essa comunicação entre a vítima e a direção, e orientará sobre as providências necessárias.

Reforçar sobre a cultura organizacional

O papel do RH é reforçar a todos os colaboradores da empresa acerca da cultura organizacional e sempre deixar claro que os direitos humanos, direitos universais e direitos trabalhistas fazem parte dos valores internos da empresa. Mas como reforçar? Através de informativos, e-mails e reuniões. Certifique-se também de que todos os funcionários assinaram o manual de boas práticas que, normalmente, é assinado na admissão.

Fazer pesquisas de clima organizacional

Para quem se sente intimidado em relatar alguma situação em que sofreu assédio, ou até mesmo para contar sobre algo que viu acontecer com outra pessoa, as pesquisas de clima organizacional são uma boa tática. A equipe de RH pode fazer, periodicamente, uma pesquisa a respeito da satisfação do funcionário em relação a várias coisas dentro da empresa, entre elas, se eles se sentem coagidos, humilhados, discriminados, se possuem uma boa relação com todas da empresa (incluindo os líderes), se querem fazer sugestões, entre outros e, sempre deixando claro, sobre o sigilo das informações.

Promover discursos acerca do assédio

É interessante que durante eventos coorporativos, reuniões, palestras e treinamentos, em algum momento, a equipe de RH promova um discurso, de maneira sucinta e objetiva, relembrando a definição de assédio e conscientizando sobre as consequências que o ato pode gerar a vítima, ao agressor e a empresa. É fundamental que, de alguma maneira, os possíveis agressores saibam que todos têm conhecimento do assunto.

Criar um Código de Ética

Algumas empresas, além do manual de boas práticas, possuem um Código de Ética. Se a organização ainda não tem, ou caso tenha, mas não expresse claramente a respeito do assédio, é interessante que, diante dessas ocorrências, seja criado. Deixe claro o tipo de conduta que são considerados assédio e quais as providências a empresa e a vítima poderão tomar. Distribua o código e reforce sobre a importância.


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