É comum, em empresas de todos os portes e segmentos, tentar elevar o desempenho das equipes a partir de programas educacionais. São incontestáveis a importância e eficácia do treinamento como ferramenta para elevar a aprendizagem organizacional e apoiar o desenvolvimento de competências necessárias a cada função dentro da empresa. Porém, um erro comum é acreditar que todo problema de desempenho seja solucionado com treinamento.

Este é o principal motivo de comprometimento dos resultados das ações de treinamento e desenvolvimento. Uma boa parte dos programas, ainda que inspiradores e com boa aceitação pelo público, não cumprem com seus objetivos de desempenho. Pequenas mudanças de comportamento são observadas após o término dos programas, porém elas normalmente não se sustentam. Em avaliações realizadas meses depois, com o intuito de analisar a eficácia do treinamento, observa-se que pouca coisa mudou. Seria um problema do programa? Normalmente não.

A questão é que uma empresa é um grande sistema. Além das pessoas, constituem sua estrutura as políticas, práticas e processos corporativos, a cultura, os estilos de liderança, as funções e estrutura hierárquica, as diversas áreas existentes e as interfaces entre elas. Todos esses fatores influenciam diretamente o comportamento de cada indivíduo dentro da empresa, impactando o desempenho organizacional. O que isso quer dizer? Que as soluções de treinamento e desenvolvimento não devem ser desenvolvidas de forma isolada, e sim estar inseridas dentro de um contexto maior, em que mudanças na estrutura organizacional possibilitem o desempenho almejado. Caso contrário, a eficácia do treinamento ficará comprometida.

Simplificando, a empresa precisa ter um ambiente favorável ao desenvolvimento das competências requeridas, por exemplo: não adianta desenvolver um treinamento para motivar vendedores a superarem suas metas se a estrutura de bonificações por desempenho está mal estruturada. Também será ineficaz desenvolver um programa de líder coach para gerentes, quando o volume de atividades burocráticas na agenda desses gestores dificulta a proximidade e o diálogo com as equipes.

Desenvolver uma solução educacional requer tempo e dinheiro. Para garantir a eficácia do treinamento e ter um retorno dos recursos investidos, é preciso olhar para a empresa de forma sistêmica e compreender todos os fatores que possam interferir no desempenho dos colaboradores. Veja alguns fatores que comprometem a eficácia do treinamento.

  1. Visão, missão, valores e estratégias não definidos ou pouco claros.

Este é o primeiro e principal ponto a ser observado em um diagnóstico para melhoria de desempenho. Quando a empresa não desenha e comunica de forma clara o seu direcionamento estratégico, as pessoas não sabem qual caminho devem seguir. Cada gestor direciona sua equipe de uma forma.

  1. Gaps da alta liderança.

Quando os executivos da empresa não conseguem enxergar necessidades de mudança em seus próprios comportamentos, trabalham de forma isolada ou estão desalinhados em relação aos direcionamentos estratégicos da empresa, não adianta desenvolver soluções educacionais para mudanças no comportamento das equipes. A eficácia do treinamento ficará comprometida por falta de preparo da alta liderança.

  1. Falta de diálogo entre líderes e colaboradores.

Quando o estilo de gestão é altamente autoritário ou quando os líderes da empresa não se fazem presentes nas equipes, há pouco diálogo, o que inviabiliza o intercâmbio de informações sobre problemas organizacionais. Os colaboradores sentem medo de falar sobre as mudanças que consideram necessárias para um melhor desempenho.

Essa falta de diálogo também compromete o desempenho dos colaboradores, que não conversam abertamente com seus gestores e não recebem o apoio necessário para colocarem em prática as competências recém-adquiridas em um programa.

  1. Liderança com pouco foco no desenvolvimento de talentos.

Em nada adianta treinar as equipes se as lideranças não estão preparadas para apoiar o desenvolvimento de seus colaboradores. A eficácia do treinamento não depende apenas da qualidade do programa. O pós-treinamento é crucial para que a transferência da aprendizagem ocorra no dia-a-dia e o papel dos gestores é apoiar essa transferência.

Para melhorar o desempenho organizacional, as empresas precisam realizar um diagnóstico sistêmico, observando todos os fatores que podem impactar nos resultados. A eficácia do treinamento é maior quando o ambiente organizacional favorece o desenvolvimento das competências necessárias.