A avaliação de desempenho é de grande importância quando se trata de Recursos Humanos e de Gestão de Pessoas. No entanto, há muita confusão sobre o tema, especialmente em relação a Feedback e avaliação de desempenho. Para saber mais, acompanhe o artigo.
Qual é a diferença entre Feedback e Avaliação de Desempenho?
Basicamente, são dois processos bem diferentes entre si. A diferença entre Feedback e Avaliação de Desempenho é o propósito e a forma como são aplicadas. A avaliação de desempenho realiza um processo de devolução do avaliado, com base em dados consistentes, a fim de que o avaliado tenha crescimento.
O Feedback, de outro lado, é baseado em informações de rotina e contribui com o trabalho do profissional que é realizado diariamente.
Importância da Avaliação de Desempenho nas empresas
Muitas empresas, acabam não investimento muito na Avaliação de Desempenho, o que pode ser um grande erro. Embora ela tenha um papel de grande relevância para todo o contexto empresarial, e certamente a gestão de talentos seria mais correta e evitaria problemas interpessoais se a Avaliação de Desempenho fosse considerada como um investimento.
Como evitar erros na avaliação de desempenho
Para que sejam evitados erros na avaliação de desempenho, é importante o uso de ferramentas de apoio, algumas capazes de realizar o processamento e validação dos processos. Programas de Assessment (acompanhamento profissional) podem ser o primeiro passo. Outros como MBTI (modelo de Myers-Briggs Type Indicator, identifica os perfis de personalidade), DISC (linguagem que identifica tendências naturais) ou mesmo a Grafologia (análise de personalidade pela grafia) também podem ser relevantes.
É por meio da avaliação de desempenho que é possível verificar o desenvolvimento pessoal e da equipe, a fim de se descobrir os potenciais do colaborador, seus pontos fracos, bem como promover capacitação a eles.
E o que a empresa ganha com isso? Muito. É possível ter equipe e profissionais mais fortes e eficientes. A avaliação de desempenho, sem dúvida, é uma forma de valorizar o capital humano, bem como basear salários, gratificações, dentre outros.
Como fazer a Avaliação de Desempenho
As empresas precisam buscar seus próprios métodos para avaliação de desempenho. Esse não deve ser um método para punir e nem sequer para demitir, mas sim para observar e constatar talentos.
É possível que a avaliação de desempenho tenha 3 etapas, quais sejam:
- Observação do colaborador diariamente: pontualidade, comprometimento, comunicação, dentre outros aspectos devem ser avaliados.
- Identificação de pontos fortes e fracos do colaborador por meio de questionário.
- E, finalmente, a análise da evolução do empregado em relação às metas traçadas.
A avaliação de desempenho deve ser constante
O maior erro que um gestor pode cometer é pensar que a avaliação de desempenho acabou por aí. No entanto, esse processo deve ser constante e contínuo, objetivando verificar a evolução.
O que não fazer durante a avaliação de desempenho?
Além de abandonar o processo, há algumas condutas que o gestor não pode fazer durante a avaliação de desempenho, como comparar funcionários (“Se a Maria pode fazer isso, por que você não pode?”. Ou, “Nenhum de seus colegas de trabalho parece se preocupar com isso – qual é o seu problema?”.
Outro aspecto importante é evitar comparações. Nada é perfeito, logo, todos os colaboradores podem melhorar em determinados aspectos. Se, ademais, um colaborador age bem e faz bom trabalho, você deve contar isso para ele, mas deve tentar que ele tenha algum tipo de evolução.
Não está tudo ótimo? Então não diga que está. Ser encorajador é uma coisa, mas não “passe a mão na cabeça” para tudo. Se você realmente quer realmente ajudar esse funcionário, precisará apontar em quais pontos ele pode melhorar e oferecer seu apoio enquanto ele trabalha para obter um melhor desempenho.
Jamais generalize também. A generalidade é a maneira mais rápida de colocar o empregado na defensiva. Tanto o Feedback como a avaliação de desempenho devem ser construtivos, específicos e honestos. Outra conduta que é maléfica é ameaçar funcionários, o que fará com que eles se sintam desvalorizados e desanimados, sem contar que daí pode surgir uma ação trabalhista.
Pior ainda é deixar de oferecer suporte ao funcionário, mesmo dando sugestões e feedback. Como gestor, não se espera que você tenha soluções para todas as questões abordadas durante a avaliação, mas é preciso oferecer apoio, orientação e conselhos para o empregado enquanto ele trabalha em direção ao auto aperfeiçoamento.