São variados os fatores que motivam um processo de desligamento: reestruturação da empresa ou de uma área, redução de quadro de pessoal, não cumprimento de metas, queda de produtividade, problemas de relacionamento, conduta motivadora de desligamento por justa causa, entre outros. Qualquer que seja a razão, esta é uma decisão sempre delicada tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Além de ser um processo altamente custoso – ainda mais se a vaga demandar uma reposição -, o desligamento de um profissional irá impactar em sua vida pessoal. É preciso ter bastante cautela na condução do processo e respeito pelo colaborador, independente do que tenha motivado o desligamento.

Veja a seguir alguns cuidados que as lideranças da empresa e a área de Recursos Humanos devem tomar em um processo de desligamento.

  1. Mapear os fatores que culminaram no processo de desligamento

Especialistas em comportamento humano costumam dizer que um relacionamento acaba muito antes daquele momento em que é formalizado o fim. De forma análoga, podemos dizer o mesmo da relação estabelecida ente a empresa e seus colaboradores.

O processo de desligamento é apenas a formalização do término de uma relação, mas provavelmente diversos fatores levaram até que isso precisasse acontecer. É preciso analisar os erros cometidos tanto pela empresa quanto pelo colaborador. Essa análise gera aprendizado para os envolvidos no processo, podendo gerar ajustes no processo seletivo, no modelo de gestão ou em outros processos e políticas organizacionais.

  1. Avaliar se o processo de desligamento é a melhor alternativa

Considerando o impacto na vida do colaborador e o custo que será gerado para a empresa, é recomendável que seja avaliada a possibilidade de alternativas. A pergunta é: qual a melhor solução para o problema?

Reestruturar algum processo resolve o problema? Atuar no desenvolvimento do colaborador através de feedback e outras ações para melhorar seu desempenho pode ser efetivo? Vale a pena? Mudar o colaborador de equipe ou área poderia ter um efeito positivo? Em situações de cortes de orçamento, é possível fazer outras alterações que não impactem em redução de quadro? Analisar previamente se o processo de desligamento do profissional é a melhor alternativa pode gerar ganhos tanto para a empresa quanto para o colaborador.

  1. Fazer um plano de ação

Independente de qual seja a decisão – desligar ou não o colaborador -, é preciso fazer um plano de ação. No caso da não demissão, é preciso identificar o que deverá ser feito, quais profissionais e áreas serão envolvidos, quais recursos precisarão ser utilizados e em qual tempo as ações serão realizadas.

Caso o gestor, em conjunto com a área de Recursos Humanos, opte pelo desligamento, é preciso planejar o passo a passo do processo, indicando se haverá ou não solicitação de cumprimento do aviso prévio, os profissionais que deverão ser envolvidos, as informações que precisam ser coletadas, etc.

  1. Assegurar a clareza e transparência do processo de desligamento

O processo deve ser conduzido pelo gestor imediato, com apoio da área de Recursos Humanos. O colaborador precisa saber o motivo de seu desligamento.

É preciso deixar um espaço para que ele exprima sua opinião, fale sobre sua experiência na empresa e aponte oportunidades de melhorias, caso se sinta à vontade. A entrevista de desligamento é uma ferramenta muito importante neste momento.

  1. Garantir que o processo de desligamento cumpra os preceitos legais

A área de Recursos Humanos deve checar se há algum impeditivo para o processo de desligamento, como questões contratuais e estabilidades proporcionadas a membros da CIPA ou a gestantes. No caso de demissão por justa causa, o cuidado deve ser ainda maior, com uma avaliação criteriosa dos atos que a legislação trabalhista prevê para este tipo de desligamento. É importante, também, evitar qualquer tipo de constrangimento, independente do que motivou a demissão.

Por mais que seja um processo a ser evitado pelas empresas, tanto pelo custo quanto pelo impacto que gera no clima organizacional e na vida pessoal do colaborador, muitas vezes o desligamento é necessário. Tomando alguns cuidados, a empresa evita que a demissão seja ainda mais difícil para ambas as partes, causando o menor impacto possível e gerando aprendizagem.