Uma das pautas recorrentes na nova agenda mundial, política e econômica, trata da diversidade e da inclusão social. Isso tem-se refletido, consequentemente, na adequação dos recursos humanos dentro das empresas.

A diversidade e inclusão, hoje, impacta na marca e no desenvolvimento da companhia, visto que acionistas, clientes e fornecedores estão mais atentos a esse respeito.

Além disso, pesquisas demonstram que equipes diversificadas e inclusivas são mais inovadoras, engajadas e criativas em seu trabalho. No entanto, apesar dessa crescente demanda, as empresas ainda enfrentam uma lacuna na realidade: os resultados parecem ser muito lentos. Mas por quê?

À medida que aumenta a conscientização sobre a diversidade e inclusão, aumenta também a transparência dessa questão dentro do ambiente de trabalho. Os trabalhadores entendem que diversidade não significa somente variar etnias, gênero, orientação sexual ou faixa etária, mas, sobretudo, conectar os membros das equipes para que todos sejam ouvidos e respeitados.

A contratação de diversas origens ou a promoção de iniciativas de diversidade é apenas um primeiro passo. Para que a prática seja bem-sucedida, as organizações precisam facilitar uma cultura de trabalho inclusiva, isto é, fazer mudanças estruturais, implementar soluções baseadas em dados e apontar aos executivos como funciona o preconceito, de forma que eles percebam como afeta a tomada de decisões, a retenção de talentos e, consequentemente, os resultados nos negócios.

 

Conscientização é o primeiro passo

Educar os colaboradores, ajudando-os a entender como os indivíduos são impactados pelo preconceito inconsciente e quais ações continuam a reforçá-lo sempre será a maneira primordial de fazer uma equipe diversificada funcionar melhor. Isso significa incentivá-los a analisar e questionar os próprios vieses e suposições de caráter pessoal.

Mais do que isso, os colaboradores precisam de ferramentas e treinamento que forneçam orientação sobre ações e comportamentos. O preconceito é, em maior parcela, inconsciente. Assim, o treinamento precisa explicitar que não temos preconceitos necessariamente porque somos pessoas más, simplesmente porque somos pessoas.

O treinamento em diversidade ajuda os colaboradores a compreender como as diferenças culturais podem afetar a forma como as pessoas trabalham e interagem com os colegas. É interessante que ele englobe estilos de comunicação, identidade e até maneiras de lidar com conflitos e diferenças.

Contudo, além do treinamento, há algumas alterações práticas que podem ser implementadas nas organizações, para que elas se tornem mais inclusivas, diminuindo as barreiras de comunicação e aceitação. Algumas são bastante simples, outras exigem mudanças estruturais.

 

Dicas de como aplicar a inclusão na prática

  1. Misture suas equipes: talentos diversificados inspiram pensamentos inovadores, conectando novas e diferentes abordagens à resolução de problemas. Junte em um mesmo time pessoas de etnia, gênero, religião e/ou idade distintas e veja a mágica acontecer.
    No entanto, se você já tiver uma equipe bastante homogênea em um projeto em andamento – que não vale a pena modificar no meio –, convide um colega de outro setor com background cultural diferente para fazer sua avaliação das decisões e iniciativas. Assim é mais fácil de respeitar outros pontos de vista, que podem passar despercebidos pela equipe original.
  1. Variar a equipe do alto escalão: de nada adianta você implementar mudanças estruturais e contratar um monte de talentos diversos, se todos os chefes forem homens brancos casados, de 40 a 50 anos, por exemplo. Suas políticas soarão apenas como jogada de marketing.
  2. Reconheça feriados de todas as culturas: é muito comum que a maioria das empresas adote as festas e feriados cristãos, muito em razão do próprio calendário nacional, mas é válido que as demais culturas tenham espaço para celebrar os seus dias especiais. Uma ideia é usar a Intranet da empresa para ajudar os colaboradores a conhecer e acompanhar as celebrações multiculturais. Além disso, é importante respeitar esses dias ao agendar reuniões e entender que os colaboradores podem ter necessidades diferentes e precisar de flexibilidade nesse sentido.
  3. Reavalie o uso da linguagem: o sujeito neutro na língua portuguesa é masculino e, portanto, a linguagem neutra pode soar bastante machista às vezes. Assim, sempre que possível, tente variar o vocabulário, para que não pareça exclusivo, por exemplo, ao invés de anunciar uma vaga para Coordenador de Produção, coloque Coordenação de Produção.

Por fim, se você não sabe, pergunte e realize discussões proativas. Não espere até que alguém se sinta desconfortável ou infeliz. O que é humor para uma pessoa, pode ser ofensa para outra. O que é contato físico positivo e caloroso em uma cultura, pode ser sentido como assédio por alguém de outra. São diferentes perspectivas sobre o mesmo tópico. Promova um ambiente que permita que esse tipo de conversa aconteça.