José Roberto Marques, em sua palestra no CONARH chamada “Como transformar a cultura da empresa através do poder interior das pessoas”, nos fala sobre a importância da mudança de cultura dentro de uma empresa e como o processo de coaching pode ajudar a fazer essa mudança através do interior das pessoas.

José Roberto Marques  diz que em sua experiência como Master Coach à frente do IBC – Instituto Brasileiro de Coaching e cientista do comportamento humano, percebeu que as pessoas buscam o coaching para se tornarem seres humanos melhores e profissionais com resultados extraordinários.

Com as empresas não é diferente. Elas também querem se diferenciar, prosperar e alcançar resultados extraordinários, mas normalmente há um fator, acima de todos, que costuma representar uma trava para que o sucesso exponencial apareça. Chama-se “cultura“.

A cultura de uma organização é formada por seus valores e crenças que refletem na forma como estabelece seus relacionamentos e tipos de gestão, bem como tudo aquilo que permeia o seu universo comportamental.

Como a cultura é algo enraizado, mudá-la pode ser um processo bastante difícil, porém não impossível. É como se livrar de hábitos de vida que nos acompanham há muito tempo, em que o passo mais complicado está justamente em enxergar os erros e se abrir para as mudanças.

O processo de se desligar de valores e comportamentos para o estabelecimento de uma nova cultura é bastante delicado e precisa do suporte de alguém que consiga enxergar a situação como observador externo. Nesse sentido, os profissionais de coaching têm muito a oferecer, uma vez que possuem formação específica para avaliar, diagnosticar e apresentar soluções no campo da cultura empresarial.

Para efetivar o processo de mudança, é necessário compreender que a cultura se mantém viva por meio de regras e regulamentos tangíveis e mitos e histórias intangíveis. Por isso, a sua alteração envolve conceitos humanos profundos, capazes de produzir reações emocionais que podem desmotivar os funcionários. Os profissionais do coaching estão preparados para evitar esse tipo de situação porque suas estratégias estão sempre focadas na preservação do bem-estar dos colaboradores.

Nessa perspectiva, a mudança ocorre por meio da elaboração de um novo contexto em que as pessoas tenham as atitudes e comportamentos esperados para garantir os resultados necessários. O capital humano deve ser valorizado e a forma como serão impactados por cada processo da reestruturação previamente identificados, de modo a obter uma estratégia que evite um quadro de desmotivação em massa.

Os colaboradores precisam compreender e estarem devidamente informados sobre os objetivos da reestruturação. Esse processo envolve incentivos intangíveis para que as pessoas se identifiquem com os objetivos da empresa. A alteração de estruturas e sistemas formais, como bônus financeiros e outros benefícios, podem até ajudar a alterar comportamentos, mas não são capazes, isoladamente, de promover os objetivos desejados. Somente a conscientização dos funcionários sobre os benefícios a serem verificados a partir da alteração de valores e crenças que os deixará aptos efetivamente para assumir esse compromisso.

Os 7 traços da evolução humana

Todos os sete níveis da teoria do processo evolutivo criam um suporte global para o desenvolvimento do indivíduo, desde seu nível mais superficial ao mais profundo. Eles se relacionam com nossos conteúdos internos e com nossas relações externas, tanto com nossas relações com o meio quanto com as pessoas. Veja como os níveis evolutivos trabalham na expansão de nossa mente.

1º Superficialidade: o ambiente

O primeiro nível diz respeito ao ambiente externo, às informações iniciais, é um nível de conhecimento introdutório, superficial, mas de muita importância. Nem todas as pessoas conseguem perceber o ambiente a ponto de tirar dele as melhores oportunidades e as melhores informações.

2º Conduta pessoal: aprender com nosso comportamento

Este nível se preocupa em como o indivíduo se comporta, ou seja, suas ações e reações específicas a determinadas situações. Neste nível trabalhamos as ações e reações do indivíduo para as situações em que deseja mudança ou o alcance de algum objetivo específico.

3º Conhecimentos: direção estratégica

Esse nível diz respeito aos conhecimentos que cada um de nós adquire e acumula e como os aplicamos. Por meio dos nossos conhecimentos desenvolvemos nossas competências pessoais, que já são fruto do processo de aprendizagem.

4º Crenças e sonhos – permissão e motivação

Esse campo atua dentro do sagrado de cada um e ativa os sistemas de inteligência subceptiva e intuitiva. Um grupo de conexões neurológicas mais do nível quântico, é mais profundo e, portanto, também mais sutil. Nossos sonhos são possibilidades adormecidas. Achamos que nossos sonhos são impossíveis porque eles não emergem do campo racional do nosso cérebro e, todos nós, fomos treinados a acreditar somente na racionalidade, o que diminuiu e muito nossa evolução.

5º Papéis: missão e senso do eu

É o nível dos nossos papéis sociais, das nossas práticas, do modo como nos posicionamos no mundo que, por conseguinte, formam nossa identidade, o nível do senso do eu. É um nível que é construído pelos nossos aprendizados, mas é muito mais um resultado daquilo que fizemos, ou seja, os papéis que assumo hoje no mundo são resultado daquilo que construí, é “onde consegui chegar”.

6º Pertencimento: Eu e meus grupos

A superinteligência é, realmente, o campo da multiconexão. Se você não se abrir às relações e as relações com o meio, dificilmente você estabelecerá formas construtivas de aprendizado. A figura do gênio recluso e perdido em pilhas de livro não é mais verdadeira para o tipo de inteligência que estamos tratando, pois, a inteligência é, em primeiro lugar, relacional.

7º Legado: visão e propósito

O nível máximo que podemos chegar em termos de evolução neste plano é deixarmos nossa marca, nosso legado. Construir um legado é prova de que alcançamos um patamar de aprendizado em muitas áreas.

Concluímos após a sua apresentação no CONARH que é fundamental em uma mudança de cultura fazer com que os colaboradores estejam sempre alinhados com os objetivos da empresa.

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José Roberto Marques
Master Coach Senior e Trainer, Presidente e fundador do Instituto Brasileiro de Coaching – IBC