Nos dias atuais, é praticamente impossível encontrar uma empresa que não tenha colaboradores vindos de diferentes gerações – chamadas de X, Y, Z e Baby Boomer. Embora a convivência entre eles possa ser amigável e até produtiva, muitos gestores, especialmente os de recursos humanos, ainda não sabem como lidar as divergências que surgem entre esses grupos, e o pior, não possuem iniciativas ligadas à gestão de conflitos.

As discordâncias, os pontos de vistas antagônicos e as diferentes formas de se comunicar e agir são algumas das principais causas que geram atritos entre as gerações. Tudo isso pode afetar o clima da empresa, os resultados do negócio e a gestão de pessoas como um todo.

Pesquisas feitas pelo instituto americano ASTD Workforce Development mostram que um terço das companhias gasta, ao menos, 5 horas de cada semana para resolver questões geracionais, mas sem o devido planejamento proposto na gestão de conflitos. De acordo com o estudo, esse esforço semanal gera uma perda de produtividade estimada em 12%.

Muitos podem pensar que o ponto fraco da gestão de conflitos se encontra entre os mais jovens (gerações Y e Z), taxados de infiéis, pouco apegados à empresa e insubordinados. Contudo, pesquisas mostram que, em algumas organizações, os baby boomers (nascidos entre os anos de 1945 a 1966) já se reportam a rapazes e moças recém-empossados como líderes.

Naturalmente, essa nova relação entre chefes e funcionários ainda precisa ser compreendida por muitos veteranos. Nesse e em outros pontos críticos, a gestão de conflitos se revela como a melhor solução. Veja, a seguir, dicas de como incluí-la em seu planejamento de RH:

Gestão de conflitos: como adotar

A primeira atitude que o líder de RH deve tomar numa gestão de conflitos é assumir a postura de mediador.

Curiosamente, a pesquisa do instituto ASTD revelou que 67% dos veteranos acreditam que os mais novos demonstram resistência em discutir a relação. Já na outra ponta, 63% dos jovens percebem essa mesma dificuldade vinda dos mais velhos.

Sendo assim, cabe ao RH facilitar esse diálogo, com o suporte de uma liderança treinada e capacitada.

Outra atitude a ser tomada na gestão de conflitos é a de desmistificar os rótulos atribuídos a cada grupo. Mesmo que a Geração Y seja estigmatizada de imatura e impaciente, seus atributos não são tão negativos quanto parecem, por isso, além de rever os conceitos, o RH deve destacar o que há de melhor nos colaboradores.

De forma bastante resumida, listamos abaixo alguns potenciais de cada geração de profissionais. O RH pode explorar esses elementos na gestão de conflitos e facilitar as trocas entre os grupos:

  • Geração Z: Composta por jovens nascidos a partir da década de 90, essa geração tem pleno domínio da internet e de outras tecnologias. Aceita trabalhar mais por um bom salário e valoriza o feedback “olho no olho”;
  • Geração Y: Nascidos entre as décadas de 80 e 90, os profissionais desse grupo cresceram com mais liberdade para opinar e tomar decisões, por isso, desejam ter um chefe acessível, que os escutem e valorizem suas ideias;
  • Geração X: Formada por pessoas nascidas entre os anos 60 e 80, essa geração é famosa por ser responsável e comprometida. Gosta de desenvolver carreiras estáveis numa mesma companhia, desde que, é claro, seja bem compensada;
  • Baby Boomer: Embora sejam conhecidos por estar a um passo da aposentadoria, os baby boomers, nascidos no período pós-guerra, são donos de uma experiência sólida e essencial para muitas empresas. Sabem tomar boas decisões e gostam de atuar como mentores.

Por fim, fica ao RH a tarefa de elaborar diferentes estratégias de comunicação, motivação e reconhecimento, que sirvam de suporte para a gestão de conflitos. Quanto mais satisfeitas estiverem as gerações, maiores serão as chances delas se adaptarem aos novos contextos de trabalho.