Não é nenhuma novidade que as empresas estão criando cada vez mais diferentes métricas para acompanhar o desempenho de suas ações. Nesse universo mais complexo surgiram ferramentas de gestão para apoiar os administradores no dia a dia. Uma dessas ferramentas é o Balanced Scorecard (BSC), criado pela dupla de consultores americanos Robert Kaplan e David Norton. Segundo Kaplan, o propósito do balanced scorecard é “traduzir a missão e a estratégia das empresas em um conjunto abrangente de medidas de desempenho que serve de base para um sistema de medição e gestão estratégica”. Esta abordagem oferece uma visão mais “equilibrada” de quatro perspectivas de organização: financeira; clientes; processos internos de negócios; e, aprendizado e crescimento.

É a perspectiva de aprendizagem e crescimento do balanced scorecard que ocorre o maior impacto na área de RH, já que é ela quem orienta as lideranças na gestão das pessoas e que os ajuda a desenvolver talentos, competências e conhecimentos para alcançar as metas da companhia. Desde a década de 1960, mudanças significativas começaram a alterar o cenário,  com as empresas descobrindo a importância do trabalho em equipe e que a melhoria do desempenho individual dos funcionários refletiria automaticamente no desempenho das organizações.

Ao vincular os objetivos e o desempenho claramente definidos, com o apoio da área de RH, com os objetivos comerciais e estratégicos da empresa, o RH pode dar sua contribuição ao balanced scorecard servindo-o de tal forma a concentrar o time em atividades que irão apoiar os objetivos da empresa. Isto também demonstra o valor estratégico do RH, definindo e medindo sua contribuição em termos concretos e claramente entendidos.

Para facilitar a compreensão, vamos utilizar a área de recrutamento e seleção como exemplo:

Objetivo (o que se quer atingir):

  • Reduzir os custos de turnover (rotatividade).
  • Descrição: Desenvolva métodos efetivos de recrutamento e métodos de orientação de novos empregos para otimizar a retenção de novas contratações.

Ações/Táticas:

  • Identificar os principais atributos dos funcionários bem-sucedidos que permanecem na empresa há dois ou mais anos.
  • Utilizar a tecnologia de forma mais eficaz para recrutar e rastrear aplicativos.
  • Identificar os métodos de seleção que contribuirão para contratar com sucesso.
  • Integrar os esforços de marca no recrutamento.
  • Revisar o programa de orientação para garantir a retenção de novos empregos.

Medidas:

  • Custo por contrato (financeiro).
  • Taxas de rotação e custos (financeiros).
  • Tempo de preenchimento (processos de negócios).
  • Satisfação do cliente com o desempenho do novo contrato (cliente).
  • Satisfação de novos empregos com orientação (aprendizagem e crescimento).
  • Satisfação do supervisor com orientação (aprendizagem e crescimento).

Além do alinhamento com os objetivos da empresa, o balanced scorecard também deve conter os seguintes elementos para ser efetivo:

  1. Responsabilidade
  2. Validade
  3. Resultados acionáveis ​​e mensuráveis.

No exemplo dado, o time de RH e o gerente da área que precisa reduzir o turnover compartilham a responsabilidade conjunta pela retenção de funcionários. O RH é responsável pelo desenvolvimento de estratégias de retenção e o gerente é responsável por fornecer e acompanhar as estratégias verificando se elas estão sendo bem-sucedidas.

Vale ressaltar alguns pontos importantes:

  • O balanced scorecard deve ser válido, isto é, o sistema de medição deve conter métricas compreensíveis, alinhadas ao objetivo e suportadas com dados sólidos.
  • Para que o balanced scorecard seja significativo, ele deve conter apenas as medidas mais importantes para o objetivo e o plano estratégico da empresa, em outras palavras, as medidas devem resultar em itens acionáveis.
  • O balanced scorecard deve focar os resultados. Por exemplo, simplesmente medir o volume de negócios ou o tempo de preenchimento é ineficaz se nenhuma ação for tomada como resultado dessas medidas. Medidas mais significativas que estão alinhadas claramente com o plano estratégico da empresa incluem produtividade e retenção.

Quando o balanced scorecard é desenvolvido com sucesso, o quadro de avaliação de RH pode ser um método extremamente útil de alinhamento de RH com o plano estratégico da empresa. A chave para o sucesso é um planejamento cuidadoso e execução.

  • Aldreonne Ramos

    Ótimo artigo, buscar essa visão equilibrada por parte das empresas se faz cada vez mais necessario.