Adultos são indivíduos autônomos, com capacidade para gerenciar a própria vida, lidando com questões complexas em seu dia a dia. Tomam decisões sobre variados aspectos e em diferentes contextos, e isso não é diferente quando falamos de aprendizagem. As características que os diferem das crianças nos indicam quais estratégias devem ser adotadas nos Planos de Treinamento e Desenvolvimento.

O termo Andragogia surgiu em 1833 pela primeira vez através do professor alemão Alexander Kapp,conhecido como “criador da Andragogia”, mas foi na década de 70 que Malcolm Shepherd Knowles popularizou o conceito e ficou conhecido como “pai da Andragogia”.

Considerar os aspectos intrínsecos à aprendizagem de adultos é fundamental para criar estratégias e soluções educacionais que sejam atrativas para esse público, facilitando a assimilação de novos conhecimentos e habilidades e alcançando resultados mais efetivos. Conheça os princípios andragógicos a seguir.

  1. Necessidade de saber

Por que você se matricula em um curso de inglês? Ou faz um MBA em Gestão Empresarial ao invés de Controladoria, por exemplo? Nossas escolhas de aprendizagem são direcionadas pela necessidade que temos de conhecimento.

Trazendo esse conceito para o contexto da Educação Corporativa: os colaboradores precisam enxergar a necessidade de aprendizagem. Soluções educacionais obrigatórias ou eletivas devem fazer sentido para os participantes. E o que faz sentido? Aquilo que é útil em seu dia a dia de trabalho, que irá contribuir com seu desenvolvimento pessoal e profissional, que poderá lhe ajudar a trazer resultados maiores e melhores. O Plano de Treinamento e Desenvolvimento deverá considerar esses pontos na definição da estratégia de aprendizagem.

  1. Autoconceito do aprendiz

Uma estratégia para facilitar o processo de aprendizagem de adultos deve considerar que eles são autodirigidos, ou seja, possuem iniciativa e tomam suas próprias decisões. Imposições normalmente não são bem aceitas. Além da necessidade de encontrarem um sentido no que estão aprendendo, adultos precisam ter a percepção de que estão sendo coautores em seu processo de aprendizagem.

A empresa deve lançar mão de soluções, metodologias e recursos que possibilitem a análise, reflexão e a construção do conhecimento, estimulando o protagonismo dos participantes, como por exemplo: fóruns, chats, simulações, cases, estudos dirigidos, discussões em grupo, jogos com tomada de decisão, coaching, livre escolha de trilhas de aprendizagem, entre outros.

  1. Experiências anteriores

Um grupo de adultos se apresenta muito mais heterogêneo em relação a um grupo de crianças. Isso ocorre em função de terem passado por diferentes experiências pessoais e profissionais. Esse fator pode ser uma grande alavanca para a aprendizagem, caso o plano de treinamento considere os diferentes conhecimentos prévios, estilos de aprendizagem, necessidades e interesses.

As experiências anteriores, por outro lado, podem influenciar o percurso de aprendizagem, em função de preconceitos, estereótipos e pressupostos, que são criados a partir das diferentes interações que fazemos com o meio em que vivemos.

As metodologias selecionadas precisam considerar as experiências prévias dos participantes. E quais seriam elas? Aquelas em que o conhecimento se relaciona com situações reais do dia a dia.

  1. Prontidão para aprender

A predisposição para a aprendizagem do adulto é direcionada para aquilo que ele entende como necessidade, sendo necessidade aquilo que será útil para resolver situações reais em sua vida.

Quando você quer cozinhar algo que nunca fez, digita o nome da receita no Google, separa os ingredientes e tenta fazer. O processo natural é: primeiro surge a necessidade; depois vem a busca pelo conhecimento. O contrário não funciona. Logo, o plano de treinamento precisa considerar o desenho de soluções a partir de necessidades reais de aprendizagem.

  1. Orientação para aprendizagem

A aprendizagem de adultos deve ser contextualizada. Ela é orientada não por temas, mas pelos desafios da vida. Por esse motivo, toda solução de aprendizagem precisa estar inserida em um contexto real, que possibilite ao participante uma experiência significativa e lhe traga desenvolvimento profissional e benefícios claros para o dia a dia de trabalho.

  1. Motivação para aprender

Adultos são motivados mais por fatores internos que externos. Desenvolvimento profissional, satisfação pessoal e auto realização estimulam mais do que promoções e aumentos salariais, por exemplo.

A construção do um Plano de Treinamento e Desenvolvimento é uma tarefa altamente estratégica. É a partir dele que a empresa direciona quais ações serão realizadas e para quais públicos. Os resultados das ações de treinamento dependerão fundamentalmente da capacidade da empresa em conseguir desenhar experiências de aprendizagem engajadoras e estimulantes.

Leia o artigo Como Andragogia pode fazer sua empresa lucrar e entenda com profundidade o uso desta ferramenta para seu RH