Sabemos que um plano de treinamento deve influenciar a melhoria contínua e impactar positivamente os resultados da empresa. Para que isso aconteça, cada uma das etapas – do diagnóstico à implementação – devem ser cuidadosamente planejadas e executadas.

Além de disponibilizar planos de treinamento aderentes às necessidades do negócio, a área de Treinamento e Desenvolvimento deverá se preocupar com um fator que pode impactar diretamente na aceitação das soluções propostas: o envolvimento dos gestores. Responsáveis por apoiarem o desenvolvimento da equipe, eles influenciam diretamente na criação de um ambiente favorável à aprendizagem, contribuindo – ou não – com a adesão aos treinamentos.

Os gestores encontrarão mais sentido e irão incentivar suas equipes a fazerem os treinamentos se forem envolvidos em cada uma das etapas do processo. O seu grau de aceitação aos planos de treinamento será proporcional a esse nível de envolvimento.

Listaremos aqui algumas maneiras de envolver os gestores nas ações de Treinamento e Desenvolvimento. Além de apoiar a adesão, a participação ativa dos gestores contribui para o desenho de soluções mais efetivas e análise dos resultados, pois são eles que acompanham mais de perto o desempenho dos colaboradores. Veja as dicas a seguir:

  1. Consulte-os na etapa de diagnóstico.

A fim de mapear as necessidades de treinamento e desenvolvimento, o RH pode – e deve – consultar os gestores. Uma forma de fazer isso é entrevista-los, direcionando as perguntas para quais conhecimentos e habilidades consideram serem necessários no plano de treinamento de seus times. É possível realizar pesquisa, por amostragem, formando pequenos grupos que representem os públicos interessados.

  1. Faça um guia rápido sobre como eles podem acompanhar o plano de treinamento.

Explique a importância do treinamento e os resultados que ele pode trazer para a empresa caso os colaboradores consigam efetivamente aplicar o que aprenderam. Ressalte sua importância no acompanhamento e indique maneiras de se fazer presente antes durante e depois do programa.

Pequenas ações podem gerar grandes efeitos. Por exemplo:

  1. a) Antes do treinamento: o gestor precisa demonstrar interesse no curso e ler o conteúdo programático. Desejar ao colaborador que ele faça um bom curso é uma forma de mostrar que considera importante aquele momento de aprendizagem. Outra coisa que pode ser sugerida ao gestor é que ele sugira ao participante que, ao longo do treinamento, pense em formas de aplicar no dia-a-dia o que acabou de aprender. O colaborador com certeza irá vivenciar aquele momento de aprendizagem de uma forma diferente, sabendo que será acompanhado e que o treinamento terá utilidade em seu dia-a-dia.
  2. b) Durante o treinamento: oriente que o gestor verifique com o colaborador, ao longo do treinamento, se está indo tudo bem, se ele já pensou em algo que possa ser colocado em prática. É uma forma de demonstrar interesse e se fazer presente.
  3. c) Depois do treinamento: este é um momento crucial no processo de aprendizagem. Oriente que o gestor se disponibilize a ouvir o colaborador sobre o que ele achou do treinamento, sobre sugestões para melhorar o desempenho a partir do conhecimento adquirido.

De acordo com os objetivos de aprendizagem definidos no plano de treinamento, oriente-o sobre como será possível acompanhar o desenvolvimento do colaborador.

  1. Peça a participação deles na definição dos conteúdos.

Essa é outra forma de inserir os gestores no processo de treinamento e desenvolvimento. É possível sugerir os temas e pedir que opinem, checando pontos em comum e divergências

  1. Envolva-os na realização dos treinamentos.

Por exemplo, os gerentes podem ser os facilitadores – sozinhos ou acompanhados de um profissional de treinamento – de um curso para desenvolvimento de lideranças. Neste caso, é preciso cuidar para que tenham as habilidades ou sejam preparados para atuarem como tal. Caso contrário, a efetividade do plano de treinamento poderá ser comprometida. Outra possibilidade é convidá-los para fazerem a abertura do curso. No caso de treinamentos a distância, pode ser feito um vídeo-convite, com mensagem de um diretor, por exemplo.

O envolvimento dos gestores nas ações de treinamento e desenvolvimento é um grande desafio para o RH. Participando do processo, os gestores se tornam grandes parceiros e contribuem para que o plano de treinamento seja um sucesso, alcançando os resultados almejados.