Uma das etapas mais importantes de um processo seletivo é a entrevista do candidato, onde as habilidades do profissional serão testadas e suas características pessoais serão avaliadas. Essa fase ajuda a verificar se ele tem ou não o perfil desejado pela companhia.

É a área de Recursos Humanos quem filtrará os candidatos que chegam ao processo de seleção, direcionando para a área que abriu a vaga aqueles que mais se destacaram e apresentaram sinergia com a empresa. Tarefa desafiadora, não é?

Isso porque identificar as pessoas mais apropriadas (lembrando que candidato perfeito não existe e isso precisa ser desmistificado) para uma posição exige empenho dos profissionais de RH e é aí que entra uma ferramenta muito útil que pode ser usada para alcançar o “match” no final do processo: a entrevista por competência.

Para todo mundo ficar na mesma página, primeiramente se faz necessário definir o conceito de competência. Muitas vezes esse conceito é confundido com capacidade e/ou habilidades. Se você procurar no dicionário, você verá que competência é capacidade, suficiência fundada em aptidão e também pode significar atribuições. Não ajuda muito, certo? Então vejamos um sentido mais pautado na psicologia: Competência nada mais é do que o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isso mesmo, o velho CHA) que as pessoas possuem. Esse conjunto pode ser algo natural ou pode ter sido aprimorado com o passar do tempo. Portanto, ter competência em algo é não só saber o que fazer, mas como fazer e principalmente o porquê fazer.

Definido o conceito de competência, fica claro que ao fazer uma entrevista por competência, o avaliador poderá analisar o candidato com base nas experiências dele e para isso são feitas perguntas situacionais. Isto é, perguntas que coloquem o candidato em situações/momentos onde ele precisou usar a competência que está sendo avaliada.

A seguir você verá os primeiros passos para aplicar uma entrevista por competência:

  • Defina as competências críticas do negócio;
  • Defina as competências humanas (valores da empresa) que são essenciais;
  • Faça o levantamento do perfil buscado para a posição; e,
  • Crie o roteiro de entrevista comportamental com base nos itens 1 a 3.

No item três é muito importante que o time de Recrutamento e Seleção converse com o requisitante da vaga para entender o nível de responsabilidade que o cargo vai exigir. Questione sobre as ações e atitudes que o novo funcionário deve ter.

Não se esqueça de validar as competências técnicas que são pré-requisitos para a vaga, como anos de experiência, formação, segundo idioma, etc.

Agora vamos às perguntas que você poderá usar nas suas entrevistas. Para facilitar separamos por macro temas: Liderança, Foco no Cliente, Flexibilidade, Criatividade. Tenha em mente que para cada nível de carreira será necessário adaptar as perguntas.

Para identificar a competência de Liderança:

  • Conte-me sobre uma entrega que você fez que dependia do time e como você fez para  motivar as pessoas para entregar os resultados.
  • Você lembra-se de alguma reunião onde você teve que rapidamente se posicionar e sua comunicação foi eficaz? Conte o fato.
  • Qual foi o projeto que você conduziu e que envolvia mais de duas áreas da empresa? Quais resultados foram alcançados?

Para identificar a competência de Foco no Cliente:

  • Conte-me um exemplo em que você conseguiu fidelizar o cliente. O que você fez para atingir esse resultado?
  • Qual foi o cliente mais difícil com quem teve que lidar? O que o tornava difícil? O que você fez para contornar a situação?
  • Conte sobre uma situação em que você reverteu uma má impressão que o cliente tinha da empresa/produto.

Para identificar a competência de Flexibilidade:

  • Você já viveu uma situação que lhe obrigou a mudar repentinamente de ideia? Como você se saiu?
  • Fale-me sobre um momento em que você precisou assumir responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte do seu escopo de trabalho. Como foi?
  • Como você reage a mudanças difíceis? Dê um exemplo específico.

Para identificar a competência de Criatividade:

  • Conte-me uma situação onde você se considerou criativo para resolver um problema complexo.
  • Fale sobre uma situação em que você não tinha recursos para realizar a tarefa desejada. O que fez?

Para identificar a competência de Gestão de Prioridade/Organização:

  • Descreva uma situação em que você precisou resolver várias situações importantes no mesmo dia. Como se organizou para isso?
  • Conte um exemplo de como organiza suas prioridades pessoais e da sua família?

Para identificar a competência de Foco em Resultado:

  • Dê-me exemplos de como você verifica os resultados das metas da sua área. E como estabelece o plano de ação para atingi-los?
  • Qual foi o último projeto/objetivo que realizou? Como trabalhou para alcançá-lo?

Esse modelo de entrevista é muito eficaz quando o perfil da vaga está bem desenhado, por isso é importante que o gestor e o profissional de RH trabalhem em parceria para traçarem o perfil mais completo possível. A entrevista por competência avalia o candidato de diferentes pontos de vista e consegue sinalizar as experiências passadas que aconteceram e que são bons indícios de desempenho no futuro.

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