Muito tem se falado sobre a necessidade da empresa passar a trabalhar sob uma gestão de alta performance para que possa atuar de modo mais competitivo no mercado. A alta performance tem sempre a ver com os critérios, competências e demandas usados para o desenvolvimento de produtos e serviços, bem como do seu capital humano.
O mapeamento e a avaliação de desempenho por competências são fundamentais para que a empresa tenha um direcionamento mais pontual para ter sucesso e ser mais competitiva. Quando mapeamos estas competências definimos quais os comportamentos, habilidades, atitudes e conhecimentos os colaboradores precisam ter e desenvolver para que consiga contribuir com os resultados do negócio. E é preciso que estas competências estejam alinhadas com os propósitos da estrutura corporativa. Vejamos de que forma é possível efetivar a avaliação de competências de modo mais assertivo.
1) O desafio da prática: Um dos pontos altos da avaliação de competências é se os conhecimentos e habilidades estão sendo aplicados na rotina de trabalho do colaborador e se fazem a diferença real nos resultados da empresa. É um desafio grande atualmente para os gestores e lideranças manterem talentos que consigam fazer este diálogo entre teoria e prática. Logo, o foco na prática e na habilidade em lidar com os conhecimentos em diferentes situações pode ser um critério importante na hora de avaliar competências, é captar evidências destes conhecimentos na prática.
2) Conhecer a estrutura de cargos e salários: Não basta saber quais são os cargos, os salários e as atividades distribuídas nesta estrutura. Para uma avaliação de competências eficiente é preciso conhecer profundamente os cargos e pessoas que serão avaliados e as justificativas desta estruturação.
3) Priorização das competências: Na hora de otimizar ou implementar um plano de desenvolvimento na empresa é preciso saber quais as competências serão priorizadas. Sem prioridades e critérios, qualquer tipo de avaliação fica sem sentido.
4) Valorização do feedback: Não é à toa que o tema feedback é tão comentado atualmente, já que esta prática está diretamente ligada com a avaliação e o planejamento quanto às competências.
5) Considere os fatores externos: Lembre-se de que os fatores externos ao ambiente de trabalho implicam na avaliação de competências. Desta forma, é preciso conhecê-los e entender de que forma eles impactam na rotina da empresa.
6) A forma como a avaliação de competências é encarada conta muito: Muitas pessoas acreditam que a avaliação é uma obrigação ou que deve ser realizada sempre que houver incoerências. Mas esta ferramenta deve ser utilizada continuamente para o desenvolvimento dos processos e talentos da empresa, bem como deve ser encarada como uma oportunidade de melhoria. O próprio colaborador deve ser motivado a compreender isso.
7) Avaliação de competências deve considerar os erros: Toda empresa tem processos que falham e erros que eventualmente ocorrem. O avaliador deve considerar que erros são oportunidades de aprendizagem e um modo de fazer com que o colaborador busque se aperfeiçoar. Isso deve ser considerado na avaliação de competências.
8) Foco na relação real X expectativa: Segundo Chiavenato, “avaliar consiste em comparar entre o real e o esperado, entre o que foi planejado e o que se concretizou; a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento”. Assim, o avaliador deve, além de buscar dados que comparem estas duas instâncias, estimular o valor, a excelência e as competências de uma pessoa em relação ao negócio.
9) Foco no plano de melhoria do desempenho: A avaliação por si só não tem muito sentido se não for aplicada aos propósitos da empresa. Desta forma, é preciso implementar ainda um plano de melhoria de desempenho, intermediando as expectativas dos gestores com as expectativas e crenças pessoais do colaborador.
10) Quando fazer avaliação de desempenho por competências: Mesmo sendo uma análise contínua, há situações em que a avaliação de competências é mais pontual:
- quando há mudanças ou ajustes na implantação de um modelo de gestão por competências;
- quando há uma necessidade específica de avaliar o desempenho dos colaboradores;
- quando há índices de perda de produtividade ou problemas que requerem atitudes mais assertivas (como treinamentos, recolocações, etc.);
- na hora de implementar ações de reconhecimento e valorização;
- no desenvolvimento de sistemas de remuneração estratégica ou variável;
- entre outras situações.
E para uma avaliação de competências e desempenho assertiva, um software de gestão de pessoas é o ideal para ajudá-lo a descobrir se o seu colaborador está no cargo certo, veicular as metas dos funcionários às estratégias da empresa e acompanhar os indicadores para apoiar o feedback e identificar talentos dentro da corporação.
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